Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №9

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ ТЕРРОРИЗМ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шахов О.Ф.

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ

16.10.2016

Хорев А.И., Артеменко В.Б., Платонова И.В.

ПРОЦЕДУРА ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Богомолова И.П., Конова О.Ю.

ВЛИЯНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ НА РАЗВИТИЕ МАЛОГО БИЗНЕСА.

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

БЕЗОПАСНОСТЬ ГРАЖДАН И ЭКОНОМИКА РЕГИОНОВ

16.10.2016

Саликов Ю.А.

АНАЛИЗ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО СОСТАВА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Морковина С.С., Чуксина Е.Ю., Безруков Б.А.

УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВЫМ СОСТОЯНИЕМ ПРЕДПРИЯТИЙ, ФУНКЦИОНИРУЮЩИХ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

16.10.2016

Кущ С.А., Костенко В.Л., Радченко А.В.

ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ОБОРАЧИВАЕМОСТИ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ЛЕСНОГО КОМПЛЕКСА

16.10.2016

Безрукова Т.Л., Катеринич А.М., Лесных Р.А.

К ВОПРОСУ О ПРИМЕНЕНИИ CRM-ТЕХНОЛОГИЙ В СБЫТОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ЭКОНОМИКА И ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ И ЦЕНТРАЛЬНОГО ЧЕРНОЗЕМЬЯ.

16.10.2016

Полозова А.Н., Лохманова И.С.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ.

16.10.2016

Богомолова И.П., Богачева Е.П., Трунова Е.Б.

ПРОБЛЕМЫ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ, ВЫЯВЛЕННЫЕ МЕТОДОМ ГОРИЗОНТАЛЬНО-ВЕРТИКАЛЬНОГО АНАЛИЗА

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

КОМПОНЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.

16.10.2016

Саликов Ю.А., Дмитриева Л.Н.

СТАНДАРТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАК ИНСТРУМЕНТ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

16.10.2016

Чушкин И.Е.

ИНТЕГРАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО И ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Бацких Л.В.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФИНАНСОВЫМИ РИСКАМИ В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОГО БИЗНЕСА

16.10.2016

Саликов Ю.А., Елфимова Е.Н.

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПРОБЛЕМ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

16.10.2016

Прозоровская Л.В., Бацких Л.В.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ФИНАНСОВЫХ РИСКОВ.

16.10.2016

Смарчкова Л.В., Бунина Е.А.

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УРОВЕНЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

16.10.2016

Табачникова М.Б.

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ \"МЯГКИХ\" СИСТЕМНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

Саликов Ю.А., Чичикина Е.16.10.2016

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Саликов Ю.А., Чичикина Е.

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Развитие концепции человеческих ресурсов обусловило кардинальные изменения в отношении к основным факторам трудовой деятельности. Руководители на многих предприятиях в последние годы сталкиваются с тем, что производительность труда, общие производственные издержки, затраты на персонал и другие факторы чисто экономического характера уже не могут в той мере, как ранее, определять успех предприятия на рынке. Учитывая это обстоятельство, владельцы и менеджеры многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании и других аспектах, позволяющих закрепить сотрудников на рабочих местах, улучшить общие стабилизационные процессы внутри предприятия и тем самым усилить его конкурентные преимущества.

В этой связи все более значимым фактором социально- экономического развития предприятия становится организационная (корпоративная) культура. Феномен организационной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования компании в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет "душу", то этой "душой" является именно организационная культура.

Термин «организационная культура» часто воспринимается как система общего мнения, и именно эта характерная черта отличает одну организацию от другой. В современной литературе существует довольно широкий спектр определений понятия «организационная культура». Как правило, разнообразные интерпретации данного понятия возникают в зависимости от конкретных целей и объектов исследования, от субъективного мнения автора определения и т.д. Однако организационная культура, как и многие другие сложные понятия, не имеет до настоящего времени единого универсального определения, получившего бы общепризнанное распространение. Вместе с тем существуют множество подходов к выделению различных составляющих, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне.

Исходя из выше сказанного, представляет определенный исследовательский интерес изучение наиболее распространенных и известных в литературе определений организационной культуры, а также анализ содержания, вкладываемого в эти определения. Для этой цели по различным библиографическим источникам было выявлено и изучено около 20 соответствующих определений, наиболее значимые из которых представлены ниже в таблице.

Табл. Анализ содержания определений организационной культуры

Э. Джакус

(1952 г.)

Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

Д. Элдридж  и А. Кромби (1974 г.)

Под  культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней  целей

К.Голд (1982 г.)

Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других

С.Мишон и П.Штерн

(1982 г.)

Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта

М.Пакановский и Н.О'Доннел-Тружиллио (1982 г.)

Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является

В.Сате

(1982г.)

Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества

Э.Шайн

(1985 г.)

Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем

Г.Морган

(1986 г.)

Культура в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло

М.К.де Врие и Д.Миллер

(1987 г.)

Организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта

К.Шольц

(1987 г.)

Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения

Д. Дреннан

 (1992 г.)

Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения

П.Добсон, А.Уильямс, М.Уолтерс

Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации

Э.Браун

(1995 г.)

Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации

 

Как показал сравнительный анализ терминологических определений, несмотря на очевидное разнообразие толкований организационной культуры, в них есть ряд общих моментов. Так, во многих случаях авторы ссылаются на некий образ мышления, сознание организации, на уникальное видение окружающей среды работниками организации (причем сформулировать это видение применительно к организации зачастую представляется трудно разрешимой проблемой).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться работник организации, являются второй общей категорией, выделяемой авторами при толковании организационной культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в одном, и в другом случае принятая ценность помогает понять то, как работник должен действовать в конкретной ситуации. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные организационные изменения. В то же время в рамках организации при необходимости может быть целенаправленно осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении ее членов.

И, наконец, третьей общей составляющей понятия организационной культуры можно считать символику, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых детально описываются конкретные ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, выражая обобщенное мнение многих специалистов, изучавших феномен организационной культуры, следует отметить, что уникальное видение, ценности и символика являются фундаментом формирования организационной культуры на предприятии. Эти составляющие имеют приоритетное значение в решении проблемы формирования и развития организационной культуры в условиях компании. Соответственно, именно на эти факторы менеджеры компаний должны обращать особое внимание в своей деятельности.

Кроме того, основываясь на выявленных базовых компонентах оргкультуры, можно трактовать ее как уникальное видение членами организации окружающей их действительности, выраженное в их ценностных ориентациях и передаваемое через символику внутриорганизационного окружения. Представленное определение позволяет более полно отразить суть организационной культуры и выделить ее ключевые составляющие. Оно может быть использовано как в практике управления, так и при теоретическом исследовании такого сложного явления, как организационная культура. Вместе с тем, данная сентенция не может являться окончательным мнением по вопросу содержания оргкультуры, которая в настоящее время проходит период активного развития и изменения и требует постоянного и глубокого научного анализа.

 

 

 

 

Яндекс цитирования