Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №6

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РЕГИОН ДЕГРАДИРУЕТ И ЭКОНОМИЧЕСКИ, И НРАВСТВЕННО

16.10.2016

Логунов В.Н.

ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ НА ВАЛОВОЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК АНАЛОГ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОЙ ЭНЕРГИИ И ЭНТРОПИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Харитон С.В

ИНВЕСТИЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ РЕГИОНОВ: ДИНАМИКА И РЕЗУЛЬТАТЫ

16.10.2016

Богомолова И.П., Шатохина Н.М., Майраслова Е.В.

ИЗУЧЕНИЕ РЕГИОНАЛЬНОГО РЫНКА СБЫТА ШОКОЛАДНЫХ ИЗДЕЛИЙ

16.10.2016

Смарчкова Л.В., Самойлов В.М.

РОЛЬ И МЕСТО КОНТРОЛЛИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Зенин А.А., Фомичев С.Н

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙУПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСАЛТИНГА

16.10.2016

Мартынов Ю.И., Мартынов П.Ю.

НА НОВЫЕ ПОЗИЦИИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

16.10.2016

Богомолова И.П., Жуков А.И., Ремизов Д.Г.

АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕН НА РЫНКЕ ХЛЕБОПРОДУКТОВ

16.10.2016

Саликов Ю.А, Брагина М.В.

ИНСТРУМЕНТЫ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ДЕЛОВОЙ СРЕДОЙ

16.10.2016

Саликов Ю. А., Кудрявцева С. В., Елфимова Е. Н.

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

16.10.2016

Богомолова И.П., Ремизов Д.Г., Жуков А.И.

ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА МУКОМОЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

16.10.2016

Околелых И.В.

ДИНАМИКА И ПЕРСПЕКТИВЫ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕГИОНА РАБОЧЕЙ СИЛОЙ

16.10.2016

Богомолова И.П., Федотова И.П., Бобенкова В.В.

ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Зенин А.А., Фомичев С.Н

АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНСАЛТИНГА

16.10.2016

Богомолова И.П., Сапронова Л.М.

ДИАГНОСТИКА И ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

16.10.2016

Меделяева З.П.

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ ЭКОНОМИКИ СЕЛА

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Хаустов А. В.

О НЕКОТОРЫХ АКТУАЛЬНЫХ ПРОБЛЕМАХ РЕГИОНОВ

16.10.2016

Табачникова М.Б

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ ЭВОЛЮЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМ

16.10.2016

Горбунов В.Г., Постникова И.М.

РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ СЛОЖНЫХ ПРОЕКТОВ

Саликов Ю. А., Кудрявцева С. В., Елфимова Е. Н.16.10.2016

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Ю. А. Саликов, С. В. Кудрявцева, Е. Н. Елфимова

 

КОНСАЛТИНГ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Каждая организация, желающая достичь определенных экономических и социальных целей, но обладающая ограниченными возможностями, пытается мотивировать свой персонал на решение имеющихся задач. В ходе консультаций по вопросам управления персонала часто просят помочь определить, какие инструменты и стратегии следует использовать для мотивации. Обычно это может касаться:

- улучшения общего климата в организации, ее психологической и мотивационной среды (это определяется, в первую очередь, практикой правления людьми со стороны высшего и старшего управленческого состава, условиями найма и работы, а также поощрением инициативы, творчества и саморазвития);

-обогащения содержания работы (изменяя структуру выполняемой работы, консультант пытается помочь в создании интереса к работе и повышении удовлетворенности от нее);

-систем вознаграждения (нужное поведение формируется в результате определенных вознаграждений, предполагающих наличие обратной связи с тем, чтобы используемые стимулы были как можно более сено связаны с эффективностью работы).

Консалтинговые услуги в области вознаграждения персонала затрагивают, прежде всего, вопросы реорганизации системы заработной платы. Здесь к числу наиболее часто встречаемых можно отнести следующие проблемы:

- искаженная система зарплаты (например, различия в оплате не отражают относительной сложности и важности определенных категорий работ);

- слабая или отсутствующая связь между жалованьем и реальными результатами деятельности сотрудника;

- различия в оплате труда, которые не мотивируют служащих повышать квалификацию, развиваться и стремиться к продвижению на более ответственную и более высоко-оплачиваемую работу;

- устаревшая структура оплаты труда, которая не учитывает требования новой технологии и изменившейся структуры работы;

- отсутствие гибкости в использовании премий и специальных выплат для поощрения высокоэффективной работы;

- чрезмерная секретность в вопросах оплаты труда, что дает пищу для подозрений относительно действительного уровня зарплаты и снижает доверие к действиям руководства в этом отношении.

Конкретная система мотивации и вознаграждения персонала должна разрабатываться с учётом специфики предприятия (фирмы). Для этого необходимо определить профиль деятельности предприятия, его организационную структуру; профессиональный, социальный, возрастной состав кадров и другие факторы, проводя  соответствующие исследования.

Все эти проблемы достаточно сложны, хотя чисто с техническое точки зрения могут иметь простые решения. Однако консультант не может рассматривать эти проблемы как чисто технические. Он должен быть хорошо информирован о юридических аспектах и практике отношений между администрацией и рабочими в промышленности по этому поводу и, кроме того, должен соблюдать осторожность, опреде­ляя и оценивая вместе с клиентом осуществимость изменений и пути их внедрения, объявления и поддержки.

Как свидетельствует практика, система оплаты труда основана не столько на деловых качествах и эффективности работы, сколько на текущей эффективности работы и на трудовом стаже (или только на трудовом стаже). Очевидно, что с точки зрения логики подход к решению проблем в сфере зарплаты и вознаграждений должен включать анализ трудовых операций и оценку сложности для того, чтобы разработать эффективную структуру заработной платы и дополнительного вознаграждения.

Анализ трудовых операций предполагает сбор, организацию и изучение информации относительно того, что делают люди на конкретной работе и позволяет не только получить описание работ для найма и других описанных выше целей, но и оценить сложность работы (определить ос стоимость). Оценка сложности обычно производится с помощью балльной системы и включает два основных аспекта:

1) определение уровней оплаты труда путем классификации работ (рабочих заданий) в пределах организации и сравнения имеющегося уровня оплаты с уровнем конкурирующих фирм (или фирм со схожей структурой и условиями проведения работ);

2) определение на основе различных источников информации "рыночной стоимости" отдельных работ.

Поскольку в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы труда - одна из важнейших задач менеджера.

Происходящие в настоящее время перемены в методах работы (в силу новой технологии, новых форм организации труда и др.) радикально меняют ее характер и виды. Поэтому основные кадровые функции (прежде всего, анализ трудовых операций и оценка сложности и квалификации работ) становятся все сложнее, пользуются все большим вниманием и подвергаются в консалтинге подробному рассмотрению.

Следует отметить, что нельзя недооценивать при попытке усилить мотивацию персонала роль нефинансовых (немонетарных) вознаграждений и стимулов. Это делает труд приятным и высокопроизводительным, направленным на достижение целей предприятия. Обычно работодатель считает хорошую зарплату более сильным фактором. Однако, например, молодые служащие часто считают, что интересная по содержанию работа и реальные перспективы на будущую карьеру важнее для удовлетворенности от работы, чем уровень начальной зарплаты. На Западе всё больше компаний обращается за помощью к знатоку теорий мотиваций Аргирису.

Например, президент одной большой компании попросил Аргириса разработать схему стимулирования рабочих. Вместе они поехали на один из его заводов, где собирали радио-приёмники. Там работали двенадцать женщин, занимающихся сбором продукции, каждая из них делала малую часть работы, как было задумано инженером. В группе был инспектор, упаковщик.

Аргирис предложил эксперимент длительностью год, во время которого каждая женщина будет собирать весь продукт полностью. В это время каждая женщина будет писать своё имя на продукте, запаковывать его, отвечать на всю корреспонденцию, включая жалобы. Женщин заверили, что их заработная плата не будет урезана, если производительность упадёт, но они будут получать больше, если продуктивность вырастет.

Эксперимент начался, производительность упала на 70% в течение первого месяца. К концу шестой недели производительность была хуже, женщины были расстроены, дисциплина снизилась. Это продолжалось до восьмой недели, после чего продуктивность начала расти. К концу пятнадцатой недели продуктивность была более высокой, чем в начале эксперимента. Производительность возросла без участия контролера, упаковщика и инженера. Более важным, чем рост продуктивности, было то, что брак и потери уменьшились на 94%, письма с жалобами на 96%.

Эксперименты, подобные этому, были проведены и на других предприятиях. Результаты повторялись вновь и вновь, возрастающая ответственность оказалась выгодной как для рабочих, так и для компании. Предоставляемая возможность расти и созревать на работе помогает рабочим получать большее удовлетворение, чем при удовлетворении физиологических потребностей. Такое удовлетворение мотивирует их и позволяет им использовать больше возможностей в достижении корпоративных целей.

Таким образом, российским предприятиям следует как можно чаще опираться на примеры зарубежных фирм и помнить, что материальная мотивация персонала далеко не всегда выходит на первый план и не может быть единственной формой заинтересованности работника в  труде. Главное - привлекательность этого труда, его творческий характер.

Современному менеджеру-консультанту необходимо создать специфическую, свойственную анализируемому предприятию систему оценки персонала. Она должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Практика нашей страны в этой области далека от современных требований Запада. Многим предприятиям не хватает средств обращаться за помощью  к консультантам в области мотивации и вознаграждения персонала. Однако в прошлом году некоторые российские компании, пригласив консультантов, учли их рекомендации. Например, компания «Ренессанс Страхование» начала добавлять в свой социальный пакет страховку, возможность получить беспроцентные кредиты на жильё, оплачивать отдых сотрудников, оплачивает 50% стоимости абонементов в фитнесс-клубы, также сотрудники могут днем и ночью пользоваться услугами врача и службы безопасности.

 

Яндекс цитирования