Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Полозова А.Н., Ярцева И.М., Горковенко Е.В.16.09.2017

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕНЕДЖМЕНТА

Определенное место российскими учеными-экономистами и специалистами-практиками уделяется пониманию экономической сущности и раскрытию содержания категории «организационные изменения».

В частности, данные вопросы нашли отражение в работах Райченко А.В., Широковой Г.В., Лайфуллина А.В., Оголевой Л.Н., Полозовой А.Н., Нуждина Р.В., Кремнева Г.Р., Табачниковой М.Б., Тренева Н.Н., Фильдмана Г.Н., Дедикова С.В., Куликова А., Павлуцкого А., Иванова В.А., Шишова А.К. и других.

Нами рассмотрена сущность отдельных аспектов, связанных с понятием «организационные изменения» и их менеджментом (табл. 1).

 

Таблица 1 – Характеристика взглядов на понимание сущности категории

«организационные изменения»

Сущность, содержание

Автор,

источник

1

2

   Процесс...  выражает первичную форму организации, обусловливая всю совокупность происходящих с ней и в ней изменений. Наиболее распространенное определение понятия процесса дает ... представления о нем как о последовательности изменений. Теоретическое планирование и практическое участие человека в разработке и осуществлении процесса, в конечном счете, выражаются именно в организации этих изменений.

Райченко А.В. [1]

 

   Чтобы выжить, организация должна изменяться...  Успешная организация  постоянно  находится в динамике.

   Организация – живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. Все организации направлены  на развитие, а значит, их целью является движение только в положительном направлении, в направлении роста.    В зависимости от структурного среза системы возникают и задачи проведения соответствующих им изменений.

Широкова Г.В. [2]

 

      Организация развивается не только, а в ряде случаев не столько под целенаправленным воздействием субъекта, сколько в результате постоянно происходящих в ней и с ним самых разнообразных перемен

Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. [3]

Появление концепции стратегического управления организацией было вызвало необходимостью создания управленческого инструментария для проведения синхронных внутрифирменных  изменений,  соответствующих динамизму и неопределенностью   внешнего окружения... .

Оголева Л.Н., Чернецова Е.В., Радиковский В.М.

[4]


Продолжение таблицы 1

1

2

Новая стратегия изменений ... сориентирована на технологическое и социо-техническое конструирование внутренней среды организации в ответ на внешние разнообразные и подвижные условия

 

   Лидирующие бизнес-отношения организации постоянно устаревают и должны рассматриваться как временные, поэтому система внутрифирменного управления должна постоянно отслеживать все изменения, влияющие на уровень доходности, и фиксировать появляющиеся новые благоприятные возможности для гармонизации организационно-экономических отношений.

   В понимании организации как системы систем  появляются большие перспективы видения организации в самодвижении, понимаемом как процесс последовательного осознанного и целенаправленного изменения состояния организационной системы, обладающей для этого внутренним потенциалом и обеспечивающей устойчивую конкурентоспособность

Полозова А.Н., Нуждин Р.В. [5]

Полозова А.Н. [6]

   Ключевые периоды вызывают необходимость изменения и самой организации, что невозможно без руководителя – лидера. Способность фирмы приспосабливаться к новым условиям являются все более важным фактором конкуренции.

    Основной ресурс в повышении производительности состоит в развитии человеческого фактора на основе постоянного процесса участия персонала в изменениях, его личной заинтересованности и удовлетворенности результатами и моральным климатом в организации

Кремнев Г.Р. [7]

   Изменение характеризует  форму бытия объектов и явлений, всякое движение и взаимодействие, переход из одного состояния в другое, включающий и пространственные перемещения тел, и внутренние превращения форм. Важно, что изменение охватывает все процессы развития, в том числе возникновение новых явлений.

   Изменение как философская категория стоит в одном ряду с такими базовыми понятиями как развитие, рост, эволюция.

   Под изменениями  ... будем понимать процессы преобразования структуры, поведения и функционирования системы...

Табачникова М.Б.  [8]

   Постоянное и последовательное проведение изменений по принципу «шаг за шагом» оставляет системе гораздо больше шансов на выживание, чем редкие, но кардинальные преобразования. Вертикальные структуры должны подстраиваться под баланс полномочий и ответственности.

   Хорошо работающие системы коммуникации позволяют организации гибко реагировать на все изменения, следовательно, повышают ее адаптивность.

Тренев Н.Н.

[9]

   Важнейший принцип, без которого нельзя приступать к организации бизнес-процессов на новой базе, – это нацеленность руководителя организации на изменения.

Фидельман Г.Н., Дедиков С.В., [10]

 


Окончание таблицы 1

1

2

   Если вы хотите достичь успеха в преобразовании организации, то изменения не могут носить поверхностного  декларативного характера, они должны быть ментальными.

   Изменения организации начинаются с изменения ее руководителя

 

   Управление организационными изменениями – один из важнейших этапов в процессе планирования и реализации стратегии. Организационные изменения определяются стратегией через цели, а цели задаются не только исходя из внутренних  предпосылок, но диктуются внешней средой. ...  Превалирующим фактором изменений на определенном этапе ее [организации] развития являются требования и ограничения, поступающие из внешней среды.

Куликов А.

[11]

   Изменение - означает только, что нет застоя, что есть движение во времени. Изменение становится тогда интересным, когда оно происходит целенаправленно и по определенной системе. Рост – это систематическое изменение, приводящее к увеличению или возрастанию определенных факторов внутри системы – численности, объем, вес. Развитие – это рост, при котором в критические моменты  наступают качественные структурные изменения во всей системе; это изменение в определенном направлении, подчиняющееся законом созревания

Павлуцкий А. [12]

   Принятие решений о внесении изменений в существующие процессы с целью их улучшения должно тщательно анализироваться с точки зрения  влияния этих изменения на результативность систем в целом.

   Реализация принципа постоянного улучшения должно обеспечить прежде всего постоянное повышение результативности системы

Шанов В.А.,

Шилов В.М.,

Оборин А.В.

[13]

   Возможные пошаговые изменения факторов можно объединить под термином «организационные изменения», представляющие собой плановые или спонтанные изменения в подсистемах организации, перестраивающие всю систему и  определяющие положительное и отрицательное  направление развития.

Шишов А.К.

[14]

 

Концептуальные положения рассмотренных взглядов, которые мы в основном разделяем, систематизированы следующим образом:

организационные изменения по стадиям являются основой закономерностей развития в соответствии с динамической теорией движения организации во времени;

усиливающейся является зависимость организаций от быстроменяющейся бизнес-среды, требующая, в первую очередь, качественных изменений в бизнесе;

воспринимая организацию как динамическую систему (в том числе систему элементов), следует в ходе организационных изменений опираться на структурные преобразования как базовое правило осуществления бизнес-процессов;

для обеспечения конкурентоустойчивого развития организацию необходимо представлять как саморазвивающуюся систему на основе постоянных сбалансированных изменений;

приоритеты в организационных изменениях должны быть отданы человеческим ресурсам (трудовому потенциалу) организации, которые, осуществляя позитивные преобразования, меняются сами, обеспечивая движение и развитие организации.

В дальнейших рассуждениях о природе и технологии управления организационными изменениями мы опираемся на точку зрения Полозовой А.Н., рассматривающей промышленную организацию как энергетическую систему, и утверждающей, что «... организация способна к развитию, если источник энергии находится внутри нее и этот источник постепенно возобновляется через энергообмен с внешней средой» [6]. Введение автором понятия «организация – энергетическая система» расширяет рамки ее видения и, соответственно, инструменты управления организационными изменениями, так как соединяет понятия организации в статике как целого, состоящего из частей (элементов), и организацию в динамике, то есть ее способность к самодвижению и саморазвитию, то есть изменениям по закону синергии. Мы считаем правомерным также введение автором в понимание синергии качество вектора, то есть необходимо «... рассматривать направленность его действия как положительного, имеющего ... созидательный потенциал, так и отрицательного, с ... деструктивным потенциалом» [6]. Поэтому, как обоснованно утверждает автор, и мы разделяем ее точку зрения, «... промышленная организация должна рассматриваться как система составляющих ее элементов и с объективной закономерностью может быть не только больше, но и меньше суммы своих частей» [6].

Рассматривая промышленную организацию, в том числе занятую переработкой сырья сельскохозяйственного растительного происхождения, мы должны исходить из ее ресурсной природы. Интегральное рассмотрение элементов ресурсов подводит нас к пониманию потенциала организационных изменений организации, так как термин «потенциал» обозначает, как правило, ресурсы, которые могут быть приведены в действие. Отсюда нами сделаны следующие выводы:

поскольку каждому ресурсу, в том числе менеджерам, присущ свой собственный потенциал и ключевые характеристики (факторы успеха), определяющие возможность и синергетическую результативность их комбинации, постольку акценты в управлении организационными изменениями должны быть смещены в сторону инструментов воздействия на ресурсный потенциал, особенно на его трудовую составляющую;

деятельность промышленной организации как системы, проводящей организационные изменения с целью увеличения роста стоимости бизнеса, может быть достигнута формированием такого ресурсного потенциала энергообмена с внешней средой и между ее элементами, который в максимально возможной степени обеспечивает организации в результате перемен положительный синергизм и обеспечивает ей устойчивые конкурентные преимущества.

Учитывая названные подходы, организационная структура промышленной организации должна соответствовать типу и доле рынка, в который оно встроено, балансу и распределению власти в менеджменте организации. Хотя в стабильной среде изменения происходят медленно, но любая организационная структура с течением времени становится неадекватной внешней и внутренней среде. Это приводит к необходимости последовательных организационных изменений состояния системы для достижения целей организации. Вынужденное под влиянием внешней среды движение системы включает процесс последовательных изменений ее элементов и связей между ними с целью выхода в состояние равновесия в новых условиях среды, на новом уровне условий достижения доходности.

Все возможные изменения в процессе бизнес-деятельности организации с позиции достижения конкурентоустойчивости можно описать тремя формами ее состояния: равновесие, развитие и стагнация [6].

На основе динамической теории функционирования организации правомерно рассматривать вопрос ее равновесия в постоянной динамике, как субъекта, меняющегося в пространстве и времени. В дальнейших рассуждениях под развитием промышленной организации мы понимаем процесс управления организационными изменениями, обеспечивающими закономерный переход бизнес-процессов на  новый качественный уровень, дающий возможность укрепления бизнес-позиций на рынках и масштабов присутствия на них. С этих позиций мы понимаем организационные изменения как обеспечивающие возникновение новых возможностей защиты бизнес-преимуществ. В этой трактовке понятия организационных изменений отражается его прогрессивный характер и позитивная направленность совершенствования всех бизнес-процессов и активизации всех элементов организации как системы.

С другой стороны, организационные изменения, если они несут радикальный характер и связаны с переменами в менеджменте организации по многим характеристикам, обязательно вызывают необходимость разрушения в существующей иерархии ценностей, стереотипов, инструментов и целей управления. То есть организационные изменения  вполне уместны, оправданы и связаны с разрушительными процессами, применительно ко всему тому, что входит в противоречие с новыми целями адаптации организации на новом качественном уровне, приспособлением к новым реалиям внешней среды и сохранением ею бизнес-позиций.

Возможные характеристики составляющих организационных изменений промышленной организации в нашем понимании показаны на рисунке 1. Интенсивная и экстенсивная составляющие изменения организации имеют отличительные и общие черты, выражающиеся, на наш взгляд, в следующем. По характеру перемен интенсивная составляющая изменения сводится к радикальным качественным изменениям. Экстенсивная составляющая предполагает количественные изменения, какими могут быть: изменения в формировании ресурсов; изменения продукта и (или) рынка; изменения масштабов организации путем добавления или сокращения ее отдельных структурных единиц; изменение вертикальных и (или) горизонтальных связей во внешней среде.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рисунок 1 - Формы организационных изменений организации

 

Имея отличительные черты, интенсивные и экстенсивные организационные изменения организации находятся в динамическом единстве: по мере осуществления изменений в организации возникают проблемы роста (снижения), требующие своего разрешения. Симптомами возникновения этих трудностей являются: усложнение финансовых, материальных, информационных потоков, сбои в бизнес-процессах, рост отрицательной синергии и повышение уровня энтропии в организации. В этих условиях необходимы сложные процессы баланса самоорганизации и адаптации деятельности, которые способны повысить уровень управляемости организации как системы, обеспечить дополнительные бизнес-преимущества вследствие действия эффекта синергии.

На наш взгляд, организационные изменения в организации есть одновременно цель и средство, если подходить к организации с точки зрения органической теории. Поэтому управление организационными изменениями должно опираться на способность организации к саморазвитию, где движущей силой является мотивированный на изменения менеджмент. Саморазвитие предполагает постоянную готовность организации к изменениям в форме сбалансированных ответов на запросы со стороны внешней среды активизацией своего ресурсного потенциала и сохранением бизнес-преимуществ в обеспечении потребностей рынка.

 

Список использованных источников

 

1. Райченко А. В. Прикладная организация [Текст] / А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003. - 304 с.

2. Широкова Т. В. Управление организационными изменениями [Текст]: учебное пособие / Т.В. Широкова. – СПб.: Издательский дом С. – Петерб. гос. ун-та, 2005. – 432 с.

3. Латфуллин Г. Р. Теория организации [Текст]: учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.

4. Оголева Л. Н. Реинжиниринг  производства [Текст]: учебное пособие / Л.Н. Оголева, Е.В. Чернецова, В.М. Радаковский; под ред. д-ра экон. наук, проф. Л.Н. Оголевой.  – М.: КНОРУС, 2005. – 304 с.

5. Полозова, А. Н. Формирование и развитие бизнес-отношений в промышленных экономических системах [Текст] / А.Н. Полозова, Р.В. Нуждин, И.С. Лохманова. – М.: Изд-во МАН, 2006. – 176 с.: ил.

6. Полозова А. Н. Стратегическое управление развитием промышленных организаций [Текст] / А.Н. Полозова. – М.: Изд-во МАИ, 2003. - 464 с.

7. Кремнев Г. Р. Управление производительностью и качеством: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 5 [Текст] / Г.Р. Кремнев. – М.: ИНФРА-М, 2000. - 256 с.

8. Табачникова М. Б. Теоретические концепции эволюционных изменений  социально-экономических систем [Текст] // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ; под ред. Ю.А. Корчагина. - Вып.6. – Воронеж: ЦИРЭ, 2005. - С. 84-92.

9. Тренев Н. Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н.Н. Тренев. – М.: ПРИОР, 2002. – 240 с.

10. Фидельман Г. Н. Бизнес-процессы и изменение организации [Текст]/ Г.Н. Фидельман, С.В. Дедиков // Методы менеджмента качества. - 2002. - № 1. – С. 14-18.

11. Куликов А. Модель «Калейдоскоп» как метод оценки готовности организации к стратегическим преобразованиям [Текст] / А. Куликов // Проблемы теории и практики. - 2004. - № 5. – С. 94-102.

12. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний [Текст] / А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2000. - № 3. - С. 70-73.

13. Шанов В. А. Постоянное улучшение и его место в СМК организации [Текст]/ В.А. Шанов, В.М. Шилов, А.В. Оборин // Методы менеджмента качества. - 2004. - № 4. – С. 41-45.

14. Шишов А. К. Изменения – основа развития предприятий [Текст]/ А.К. Шишов // Экономика и производство. - 2005. - № 4. – С. 26-29.

 

 

Яндекс цитирования