Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №4

16.10.2016

Корчагин Ю.А

ГОЛЛАНДСКАЯ БОЛЕЗНЬ ЭКОНОМИКИ РФ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ДИНАМИКА ИНВЕСТИЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ РЕГИОНОВ РОССИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Харитон С.В.

РЕГИОНАЛЬНАЯ ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОЛИТИКА: СОДЕРЖАНИЕ, ПРИНЦИПЫ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ

16.10.2016

Хорев А.И., Саликов Ю.А., Березняк Г.А., Саликова Е.Ю.

ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Богомолова И.П., Пасынкова О.М.

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ И УСТОЙЧИВОСТИ ПРОИЗВОДСТВА С УЧЕТОМ РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЯ

16.10.2016

Богомолова И.П., Коломыцева О.Ю., Тепикина Е.И

ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ РЫНКА САХАРА

16.10.2016

Богачева Е.П., Богомолова И.П.

ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ КАЧЕСТВА ИСХОДНОГО СЫРЬЯ НА СВЕРХНОР-МАТИВНЫЕ ПОТЕРИ ПРИ ПРОИЗВОДСТВЕ МУКИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Березняк Г.А.

МОДЕЛЬ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ФУНКЦИИ НА МИКРОУРОВ-НЕ С УЧЕТОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

16.10.2016

Сиухин А.И.

ТЕНДЕНЦИИ И ПРОГНОЗ РАЗВИТИЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ СФЕРЫ АПК ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

ВЗАИМОСВЯЗЬ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

16.10.2016

Березняк Г.А., Мартынов Ю.И., Саликов Ю.А.

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ И ПУТЯХ ИХ РЕШЕНИЯ

16.10.2016

Меделяева З. П., Данькова Л. В.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ПРЕДПРИЯТИЙ

16.10.2016

Полозова А.Н., Григорьева В.В.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Богомолова И.П., Хохлов Е. В.

ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ДАВАЛЬЧЕСКИХ СХЕМ ПЕРЕРАБОТКИ СЫРЬЯ В ЗЕРНОПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Богомолова И.П., Пасынкова О.М.

ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ УСТОЙЧИВОСТИ МАСЛОДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Пигунова М.В.

НАЛОГОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ЭФЕКТИВНЫЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ КОММЕРЧЕСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

16.10.2016

Пигунова М.В.

ВЛИЯНИЕ РЕФОРМЫ МЕЖБЮДЖЕТНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ИЗМЕНЕНИЕ ИСТОЧНИКОВ ФОРМИРОВАНИЯ ДОХОДОВ ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ БЮДЖЕТОВ

16.10.2016

Табачникова М.Б.

«МЯГКИЕ» СИСТЕМНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ

16.10.2016

Табачникова М. Б.

КИБЕРНЕТИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Хаустова А.Ю.

НАСЛЕДИЕ КОНСТРУКТИВИЗМА И СОВЕТСКИЙ СТИЛЬ В СОВРЕМЕННОМ ДИЗАЙНЕ

Березняк Г.А., Мартынов Ю.И., Саликов Ю.А.16.10.2016

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ И ПУТЯХ ИХ РЕШЕНИЯ

 

Анализ деятельности ряда предприятий позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях большое значение  приобретает качество управления предприятием. Квалификация менеджера, руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности функционирования организации. Именно по этой причине результативность деятельности организации в значительной степени зависит от того, кто управляет.

Для того чтобы предприятие могло выпускать качественную и, следовательно, конкурентоспособную продукцию, его система управления должна обеспечивать эффективную обратную связь с клиентами и поставщиками, должную мотивацию персонала и четко определенную ответственность менеджеров различного уровня, объективную самооценку и непрерывное снижение издержек. В таком понимании система управления предприятием совпадает по существу с системой качества. Практически это означает, что «система качества» предприятия трансформируется в «качественную систему управления предприятием». В этом случае система управления полностью вбирает в себя систему качества, ее можно было бы называть системой качественного управления.

Следует обратить внимание на то, что существует ряд проблем, которые в значительной степени сдерживают становление качественной системы управления. Среди них:

1.     Наши предприятия, в большинстве своем, не имеют обратной связи с потребителями. Многие предприятия продают свою продукцию через многочисленных посредников. Незнание конечного потребителя влечет за собой рекламационные акты и замечания клиентов.

2.     У наших предприятий, как правило, отсутствует обратная связь с поставщиками. 90 - 95 % рекламаций и замечаний от потребителей вызваны низким качеством продукции поставщиков. Систематическая работа с поставщиками таит  в себе огромные возможности для быстрого повышения эффективности производства

3. На многих российских предприятиях отсутствует обратная связь с персоналом. Информация, полученная от руководителя  и от рабочего об одном и том же событии, резко отличается. Преграды на пути информации очень прочны.

4. В российских системах управления нечетко определена ответственность менеджеров.

5. Внутренние аудиты  систем управления проводятся эпизодически.

За последние годы в России не создано эффективных систем управления. Сегодня можно говорить, что «рынок руководителей» активно формируется, но, к сожалению, грамотных инженеров, технологов сейчас очень мало. По статистике средний возраст управленцев высшего звена составляет 35 - 45 лет, следовательно, высшее образование ими было получено в период, когда в стране доминировала директивная экономика.  В то же время повсеместно отмечается тяга руководителей, как крупных корпораций, так и предприятий других категорий к знаниям в области теории и практики современного менеджмента. Наблюдается явная потребность у профессиональных руководителей в овладении реальным умением руководить персоналом.

Мы  можем  говорить о менеджменте применимо ко всем организациям как об управлении предприятием, основывающемся на современной теории и практике управления. Практические работники - управленцы пока не в состоянии воспринять слово «менеджмент», так как в этом слове они непроизвольно слышат «менеджмент бизнеса». Но сегодня каждая организация действует в условиях в большей степени рыночных отношений, когда руководитель сам определяет что, как и для кого производить. Другими словами каждая организация в современных условия действует на основании своей теории бизнеса, на основании ряда представлений о том, в чем заключается ее бизнес, каковы ее цели, как определяются результаты, кто ее потребители, что эти потребители ценят и за что платят.

В понятие менеджмента входит: маркетинг и прогнозирование, управление производством и управление персоналом. С точки зрения современной теории маркетинг понимается как единство трех аспектов:

§         это особая философия бизнеса, производить то, что продается, а не продавать то, что производится;

§         это комплекс инструментов (методов, методик, приемов и т.д.), с помощью которых предприятие изучает ситуацию на рынке и воздействует на рынок;

§         это философия управления, в рамках которой осуществляется планирование, организация, координация, мотивация, контроль и руководство рыночной деятельностью предприятия.

 У каждого практикующего руководителя - свой менеджмент. Он может быть результативным или не очень, но только своим. Для фирмы, думающей о будущем, дорога туда начинается с улучшением того, что существует. Для этого необходимо обдумать следующие вопросы:

1.      Каковы наши теперешние потребители и почему они покупают у нас, а не у наших конкурентов?

2.      Меняются ли их потребности, и если да, то что движет этими изменениями?

3.      Как мы используем эти изменения в свою пользу?

4.      Какие новейшие технологические разработки могут помочь нам добиться преимущества над конкурентами?

5.      Как мы можем укрепить наши взаимоотношения с нашими ключевыми потребителями, поставщиками и деловыми партнерами?

Бизнес следует определять не через товары или услуги, которые вы предлагаете, а через потребителя, нуждающегося в ваших товарах и услугах. Жизненный цикл товаров стремительно сокращается. Чтобы предприятие преуспевало в условиях ускоряющихся изменений, товары и услуги должны меняться по крайней мере с той же скоростью. Переход с одного плана видения будущего на новый, более перспективный в основном заключается в проведении преобразований и устранении зазоров между тем, что происходит сейчас и тем, что  должно происходить.

  По первому плану руководители пытаются изменить поведение людей, а по второму необходимо пытаться изменить образ мышления людей. Для этого необходимо тщательно отработать четкое представление о том, куда руководители  хотят привести свое производство. Выявить кратчайший путь между тем местом, где они сейчас находятся и тем, куда они хотят идти. Определить, на какой основе они  будут конкурировать, когда достигнут своего нового места назначения.        

Современная наука  различает три внешне схожих определения будущих событий: предвидение, опирающуюся на науку; предсказание, базирующееся на выверенной опытом интуиции; пророчество, использующее заведомо неоднозначные оценки будущего, что позволяет пророку быть правым даже при взаимоисключающих исходах. По мере развития техники и технологии производственные процессы ускоряются, рынки товаров  и услуг становятся насыщенными и потребительские предпочтения меняются гораздо чаще, чем это понимают производители. Следует учитывать, что современный потребитель- это хорошо информированный потребитель. Потребители все меньше видят различий между продуктами конкурирующих компаний, единственным различием между их товарами является цена, снижение же цены ведет к уменьшению прибыли, иногда до нулевого уровня.

Любой руководитель в современных условиях работает в условиях риска и неопределенности. Результативность работы зависит от того, что именно наш продукт выберет потребитель и, что именно определенный объем этого продукта будет реализован. В современных условиях вероятность и первого, и второго может быть равна нулю. Поэтому главной стратегической задачей современной организации в этих условиях является построение бизнеса по такой формуле коммерческого успеха, в которой факторы ускорения изменений, конкуренции и информации играют положительную, а не отрицательную роль. Другими словами, надо научиться строить бизнес так, чтобы он выигрывал от действия указанных факторов, а не страдал. Такая формула есть. «Улучшать то, что существует и создавать одновременно то, чего пока еще нет». Сосредоточение на одном и игнорирование другого в данном случае - формула провала.

Никто не тормозит развитие организации сильнее, чем люди, которые считают, что их вчерашние методы работы вполне годятся для завтрашнего дня. Идеально эффективных личностей не существует. Эффективные руководители, с которыми нам приходится встречаться, разительно отличаются друг от друга способностями, чертами характера, тем, что и как они делают, личностными качествами, знаниями, интересами. Объединяет их всех умение добиваться положительного результата во всем за чтобы они не брались.

Эффективные руководителя концентрируются на достижениях, выходящих за рамки своих организаций. Они нацелены не только на выполнение работы как таковой, а на конечный результат. Сам процесс работы и ее методы отходят для них на второй план. В разговоре с генеральным директором ОАО «Минудобрения» Овчаренко Владимиром Николаевичем прозвучала такая фраза: « прежде чем приступить к выполнению того или иного задания мы ставим себе вопрос: каких результатов мы должны достичь?».

Именно на этом предприятии мы обратили внимание на то, что руководители строят свою деятельность преимущественно на сильных качествах как собственных, так и руководимых ими подчиненных, стараются отыскать положительные моменты в конкретных ситуациях, стараются опираться на то, что надежно. Руководство ОАО концентрируют свое внимание на нескольких важнейших участках, в которых исполнение поставленных задач принесет наиболее ощутимые результаты. Они установили несколько приоритетных направлений работ и стараются не отклонятся от их выполнения.

 На ОАО «Минудобрения» одним из приоритетных направлений взята работа с персоналом. Успех предприятия руководители видят в обучении персонала, стремлении научить работников мыслить как собственников акционерного общества. Например, одним из внутренних конкурентных преимуществ предприятия может быть высококвалифицированный менеджмент. Предприятие будет готово к изменяющимся условиям внешней среды в том случае, если у нее будет резерв молодых и перспективных сотрудников.. Однако этот резерв не может быть создан спонтанно. Его существование станет возможным, если на предприятии имеет место последовательный подход к формированию указанного резерва. Создание резерва кандидатов на ключевые управленческие должности вытекает из  наличия Положения о персонале предприятия и Программы работы с персоналом предприятия, плана повышения их квалификации и индивидуальных планов карьеры сотрудников.

Эффективность труда работников предприятия неизменно увеличивается, если повышается их опыт, знания, навыки, умения. Исходя из практического опыта работы по данной проблеме в прежние годы, авторы предлагают некоторые концепции организационного характера по управлению компетенцией персонала предприятия.

Основные этапы формирования компетенции персонала:

1.     Установление взаимопонимания линейных и функциональных руководителей по вопросам важности развития компетенции персонала на всех иерархических уровнях производственных отношений на предприятии.

2.     Создание механизма развития компетенции персонала всех категорий работников предприятия.

3.     Выработка показателей оценки эффективности использования персонала предприятия на трех уровнях - на каждом рабочем месте, на уровне структурного подразделения, на уровне предприятия в целом

4.     Формирование комплексной системы управления компетенцией персонала.

5.     Организация контроля за соблюдением установленного порядка работы с персоналом

Под управленческой компетентностью мы понимаем не просто обладание знаниями, навыками и умениями, но и умение применять их на практике в зависимости от складывающейся на предприятии ситуации. Каждый руководитель исполняет определенную роль, предписанную ему в соответствии с занимаемой должностью. В связи с особенностью химического производства, большинство руководителей должны соблюдать определенные требования, обязательные в процессе работы, и, кроме того, проявлять творчество и самостоятельность при принятии управленческих решений по целому ряду вопросов.  Компетентность проявляется как личные возможности должностного лица, его квалификация, позволяющие принимать участие в разработке определенного круга управленческих решений или принимать решения самому благодаря наличию у него определенных знаний, навыков, умений.

Кроме того, компетентность это и организационная характеристика управления, показывающая наличие необходимой информации для разработки и принятии управленческого решения в данном звене системы управления. Понятие компетентность не следует путать с понятием «компетенция», которая понимается как совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которыми наделен субъект управления (должностное лицо, государственный, региональный или местный орган). По своим составным элементам  «компетенция» различна. К последним относятся: функции, задачи; права и обязанности, определяющие границы полномочий субъекта управления. Четкое определение компетенции субъекта, в частности полный перечень функций в правовых актах, различных положениях, устава, инструкциях или в иных нормативных актах, закрепляющих компетенцию субъекта, имеет важное значение для рациональной и эффективной организации управления

В последнее время в специальной литературе все чаще» встречается термин «управление компетенцией». Под этим имеется в виду и компетенция конкретного человека, работающего в компании, а также  о принципиально новом понятии - корпоративной компетенции. Как определяет Т.И. Овчинникова «отличительной особенностью современных промышленных предприятий, ориентированных на потребителя, является компетенция персонала как объект стратегического управления». Под процессом «управление компетенцией» мы понимаем  процесс направления усилий работающих на предприятии людей на достижение стоящих целей; на воспроизводство и развитие внутренних конкурентных преимуществ.

За рубежом вопросы управления корпоративной компетенцией стали темой для обсуждения в начале 80-х годов прошлого века. Причем взгляды исследователей существенно отличаются и до сих пор. К примеру, можно выделить как минимум 3 подхода к определению корпоративной компетенции:

1.   Корпоративную компетенцию определяют как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации». В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников. Индивидуальную же компетенцию работника можно рассматривать как 3-факторную модель, основными переменными которой являются:

§         Знания - результаты образования личности.

§         Навыки - результаты опыта работы и обучения.

§         Способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе.

2       Корпоративная компетенция включает в себя «помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации». Основным инструментом создания корпоративной компетенции в рамках второго подхода является организационное развитие.

3.        Корпоративную компетенцию определяет как характерную особенность компании, определяющую ее успех. К примеру, это техническая политика, которая позволяет компании постоянно модифицировать производимую продукцию и расширять потенциальный рынок продаж. Следовательно, для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках третьего подхода, требуется постоянное наращивание конкурентных преимуществ компании, ибо технологичность предприятия на самом деле не что иное, как внутреннее конкурентное преимущество.

 Мы пришли к выводу, что на ОАО «Минудобрения имеются некоторые особенности, составляющие суть корпоративной компетенции:
1.   Постоянная нацеленность на развитие персонала, конкурентное преимущество руководство предприятия видит в умении найти свой «бренд», в том числе и в управлении персоналом;

2.        Приобретение и использование в практической деятельности знаний в научно-технической и производственной сфере, которые позволяют быть конкурентоспособными на рынке,

3.        Инвестиции в обучение персонала, в том числе и создание собственного учебно-консультационного центра по работе с персоналом.

4.        Философия фирмы, определяющая стиль руководства, ценности и нормы поведения, а также общественную позицию, нашедшие свое отражение в Кодексе Управления

Конкурентные преимущества возникает там, где четко определены ориентиры перспективного развития, и усилия компании направляются на решение наиболее важных, с точки зрения перспективного развития задач. Следовательно, первой задачей предприятия, которая стремится управлять развитием собственных конкурентных преимуществ, является стратегическое планирование. Именно эти процессы создают основу для долгосрочного и целенаправленного развития предприятия

Задача номер два - формирование корпоративной культуры, которая позволит людям захотеть связать свое будущее именно с нашим предприятием. Знание собственных сильных сторон является важнейшим свойством любого эффективного бизнеса. Люди, работающие на предприятии, должны разделять присущие ему ценности, миссию и связывать свое будущее в большей степени именно с этой, а не какой-либо другой организацией. Каждый работник должен знать, что он вносит посильный вклад в создание выпускаемой продукции. Одна из ключевых характеристик предприятия - умение производить продукцию, перестраиваясь в соответствии с пожеланиями клиентов  Дух совместной работы на благо общества не возникает сам по себе. Он сознательно культивируется, развивается и находит подтверждение в действиях руководства.

Литература:

1. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса: императивы 21-го века. Менеджмент в России и за рубежом. № 6, 2001.

2. Друкер Питер, Задачи менеджмента в ХХ1 веке, М.,изд. Вильямс, 2000.

3. Мартынов Ю.И., Саликов Ю.А., Лалов А.И. Теория и практика современного управления персоналом организации. Воронеж, 2001.

4. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО »Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

5. Управление организацией: Энциклопедический словарь.- М.:Издательский Дом ИНФРА - М, 2001. - Х, 822с.

 

 


[1] К.э.н., доцент, зав. кафедрой менеджмента и маркетинга ВЭПИ.

 

Яндекс цитирования