Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Выпуск № 31

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РОССИЙСКАЯ ИДЕЯ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ И КАЧЕСТВО ЖИЗНИ В РОССИИ И РЕГИОНАХ

16.10.2016

Полозова А.Н., Алименко И.А., Совик Л.Е., Нуждин Р.В.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шаталова Е.А.

О СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ГОРОДСКОГО ОКРУГА ВОРОНЕЖ

16.10.2016

Саликов Ю.А., Зенин А.А.

ПАРАМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЙ МАКАРОННОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В., Платонова И.В., Фролова Н.В., Карпова О.В.

УСЛОВИЯ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИЙ МЯСНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

16.10.2016

Богомолова И.П., И.И Константинов

Методы и инструменты государственного регулирования рекламной деятельности

16.10.2016

Овчинникова Т.И

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НЕОБХОДИМАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ

16.10.2016

Пухова М.М., Полозова А.Н.

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССНОГО УПРАВЛЕНИЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОБЪЕДИНЕНИЯХ

16.10.2016

Меделяева З.П., Данькова Л.В., Меделяев Д.А., Маркова А.Л

Системный подход к инновационному развитию сельскохозяйственных предприятий

16.10.2016

Булгакова И.Н

Комплексная оценка эффективности рекламной деятельности предприятия

16.10.2016

Болдырев В.Н, Овсянников С.В.

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ АНТИКРИЗИСНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОБЛЕМНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

16.10.2016

Богомолова И.П., Константинов И.И.

ПРОБЛЕМЫ ЗАЩИТЫ ИНТЕРЕСОВ НАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЙ НА РЫНКЕ РЕКЛАМЫ.

16.10.2016

Конова О.Ю

ИННОВАЦИОННАЯ РОЛЬ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ ДЛЯ СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

16.10.2016

Овсянников С.В, Шаталов М.А.

ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ АНТИКРИЗИСНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ.

16.10.2016

Иода Ю.В

РИСКОВОСТЬ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ

16.10.2016

Горбанева Ю.Ю

ВЛИЯНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ЗАКУПКАМИ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Полозова А.Н., Алименко И.А., Совик Л.Е., Нуждин Р.В.16.10.2016

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ БИЗНЕС-ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ФИНАНСОВО-КРЕДИТНОЙ СФЕРЕ

 

Кредитная деятельность - это особая сфера предпринимательской деятельности, направленная на привлечение и аккумулирования временно свободных денежных средств и их распределение между отдельными хозяйственными звеньями на условиях платности, срочности и возвратности. В понимании Ю.Г. Одегова, Т.В. Никоновой и Д.А. Безделова предпринимательство - это особая форма экономической активности, основанная на инновационном, самостоятельном подходе к производству и поставке на рынок товаров, приносящих предпринимателю доход [1, с. 9]. Для кредитных организаций характерным является предложение на рынке весьма специфичного товара - денежных средств. Именно этим они отличаются от организаций промышленности, сельского хозяйства, транспорта, связи и др.

Кредитные операции осуществляют различные финансовые структуры, но основными по масштабам операций и значимости обслуживания хозяйственного оборота являются банковские учреждения. Таким образом, являясь самостоятельным хозяйствующим субъектом, действуя на принципах самофинансирования и самоокупаемости, банк производит и реализует особый продукт, оказывает самые разнообразные услуги клиентам. Возможность многообразия банковской деятельности делает их сущность «...действительно неопределенной» [2, с. 19]. Банк как учреждение, имеющее свою специфику, выстраивает и особую схему персонал-менеджмента.

Рассмотрим существенные отличия банковской деятельности от других предпринимательских структур, которые позволяют достоверно интерпретировать социально- экономические особенности трудовой деятельности в банковской сфере.

Современная структура российских банков в основном опирается на одну из трех моделей [3, с. 119].

Первая модель - это банк, создаваемой группой учреждений как некий финансовый отдел, осуществляющий узкую деятельность в интересах его создателей, и не более того. Численность персонала такого банка - от 20 до 100 человек.

Вторая модель - малые и средние банки (от 50 до 350 сотрудников) - работают самостоятельно. Они могут иметь другие организации в качестве учредителей или пайщиков, но существенно отличаются от первой модели большей самостоятельностью в принятии решений и определении политики развития.

Третья модель - общепризнанные лидеры (от 500 до 5000 сотрудников), имеют обширные региональные сети, большие обороты, широкую клиентскую сеть и пользующиеся передовыми технологиями. Однако некоторые крупные европейские и американские банки превосходят по размеру капитала всю нашу банковскую систему [1, с. 75].

В зависимости от того, насколько коммерческая организация адаптивна к изменениям, выделяют два типа управления бизнесом: механистический и органический [4, с. 22, 44-45].

Для механистического типа управления характерны следующие черты:

консервативная, негибкая структура;

четко определенные и стандартизированные задачи;

сопротивление изменениям;

иерархические уровни власти (управления);

иерархическая система внутреннего контроля;

распорядительный тип коммуникаций;

содержание персонал-коммуникаций - распоряжения и инструкции.

Органическому типу управления свойственен набор таких характеристик:

гибкая (динамичная) структура;

готовность к изменениям;

власть базируется на знаниях и опыте;

не жестко поставленные задачи;

самоконтроль и саморазвитие персонала;

многоканальность коммуникативных связей;

содержание персонал-коммуникаций - информация и советы.

Отличительной особенностью кредитной сферы в связи с этим является смешение названных типов в управлении. По, нашему мнению, относительно внешней среды в банковских учреждениях действует органические подходы, во внутренней среде превалируют - методы механистического типа управления. Данное утверждение будет подтверждено изученными нами ниже факторами, воздействующими на процессы управления персоналом.

Поскольку, как было отмечено выше, банковская деятельность многогранна, а поэтому насыщена разного рода персональными взаимоотношениями, представляет интерес установить специфические черты банковского учреждения как инициатора этих отношений (таблица 1). В основу приведенной ниже классификации отличительных признаков положены системные рассуждения Ю.Г. Одегова о методических основах работы с персоналом банка [1, с. 13-31].

Новые тенденции в научном банковском менеджменте России, ставшие несомненным достижением периода реформ, в то же время увеличили воздействие и негативных явлений, сопутствующих процессу реформации. В этих условиях необходимо, в первую очередь, обращать внимание на базовые ценности, которыми банковские учреждения должны руководствоваться в своей деятельности и ее трудовой составляющей.

 

Таблица 1 - Отличительные черты банковского учреждения

Признак

Характеристика черты деятельности

1

2

Торговые функции

Действует в сфере обмена, торгует особым товаром - деньгами, но отличается от торговых предприятий: во-первых, при проведении банковской операции в виде предоставления кредита - собственник кредита (сам банк) остается прежним; во- вторых, при проведении кредитной операции происходит одностороннее движение стоимости; в третьих, при кредитной сделке кредитору возвращается не только первоначально ссуженная сумма, но и надбавка в виде процентной ставки

Посредничество

В качестве посредника увязывает интересы кредитора и заемщика, осуществляет перелив средств из одной сферы экономики в другую, где имеется потребность в дополнительных средствах

Кредитование особого типа

Концентрируются и используются потоки только в денежной форме. С одной стороны, банк - это следствие развития кредита, являющегося по отношению к банку его фундаментом, с другой, кредитование - важный, но не единственный вид банковской деятельности

Автономность

В известной степени независимый орган, но это не означает независимость от государства. Деятельность банка происходит в рамках федеральных законов, законодательства местных органов власти, подчиняется нормативным документам Центробанка, Правительства РФ, налоговых служб

Специализация

Классифицируются по нескольким признакам: форма собственности (государственные, частные,  кооперативные, смешанные), страновая принадлежность капитала (российские, иностранные, совместные), организационно-правовая форма (паевые, акционерные), территориальный признак (региональные, межрегиональные, национальные, международные, заграничные), степень независимости (самостоятельные, дочерние, сателлиты, уполномоченные, связанные), характер деятельности (универсальные, специализированные), отраслевая специализация (промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, строительные, торговые), функциональная специализация (инновационные, сберегательные,  ипотечные, биржевые, страховые), способ происхождения (старые, новые), масштаб деятельности (крупные, средние, мелкие), наличие филиалов (с филиалами, бесфилиальные), диверсификация капитала (однопрофильные, многопрофильные)

Окончание таблицы 1

1

2

Системность

 

Экономическая система, характеризующаяся специфическими ресурсами и особым видом продукта, предоставляемого клиентам в форме услуг. Результат деятельности - приращение стоимости, получение максимального дохода, то есть банк - это растущая система с положительной обратной связью

Риск

 

Процесс принятия любого решения содержит в себе элементы риска и осуществляется по схеме: риск - период

 ожидания - прибыль (убыток). Необходимые условия эффективной деятельности - безопасность. Банк функционирует в вероятностной среде или в сфере неопределенности управленческих решений

Конкуренция и партнерство

При выборе стратегии развития банк решает многокритериальную задачу, состоящую из максимизации прибыли и обеспечения устойчивости своей деятельности при условии полного выполнения своих обязательств перед клиентами

Политический инструмент

Деятельность банка зависит от проводимой в стране денежно-кредитной политики, то есть от существующей системы денежного образования. Внутренняя политика банка состоит из концептуальных разработок - миссии и стратегии развития

Персонал

Управленческие кадры - главный ресурс знаний и умений, своеобразные центры определенных высокопрофессиональных способностей, доступных для всех работников

 

На основе рассмотренных отличий нами классифицирована система ценностей банковского учреждения:

отношение к потребителю услуг: удовлетворение реальных потребностей и предоставление услуг на высшем уровне качества. Доверие клиента - самая высокая ценность;

устремленность к развитию: услуги клиенту - средство их преуспевания. Поэтому генеральная цель организации - развитие: расширение сферы услуг, повышение качества услуг, снижение стоимости услуг;

позитивный социальный вклад в качестве корпоративного субъекта гражданского общества: расширение возможностей человека и помощь в достижении его жизненных целей;

курс на лидерство: превосходство и конкурентоспособность в отраслевой среде как средство достижения всего спектра корпоративных целей и амбиции;

корпоративный дух: умение и готовность работать в команде, обмен идеями для создания положительного имиджа фирмы, причастность к фирме - предмет гордости каждого сотрудника;

высокий уровень управления: внимание к сотрудникам во всех сферах их жизнедеятельности, демократический стиль управления. Ответственность менеджеров за экономическую, психологическую, моральную обстановку в коллективе.

Исследования, выполненные нами в учреждениях сбербанка России, свидетельствуют, что структуру любого коммерческого банка можно разделить на две составляющие. Первая - это подразделения, сотрудники которых обеспечивают реальные поступления в виде дохода: кредитный отдел, отделы неторговых операций, отделы по работе с ценными бумагами, отдел биржевых операций, отдел по работе с денежным рынком (валютный отдел) и другие. Вторая - это подразделения, персонал которых создает условия для продуктивной работы первых: канцелярия, библиотека, архив,  отдел технического обеспечения, служба безопасности, служба внутреннего контроля, внутрибанковские расчеты, служба автоматизации и другие.

Существует теснейшая зависимость, как показывает практика, уровня доходов персонала от места приложений их усилий, знаний, умений, навыков, компетенций. Кроме того, и способы мотивационного воздействия также не могут не различаться, что, безусловно, необходимо учитывать при формировании продуктивной системы экономического персонал - менеджмента.

Рассмотрим с некоторыми сокращениями текста, утратившего актуальность, особенности содержания и организации труда персонала банковского учреждения так, как это раскрыто О.Н. Волгиной [5, с. 58-59], дополнено Ю.Г. Одеговым, Т.В. Никоновой и Д.А. Безделовым [1, с. 37-38],  классифицированные нами по двум признакам характера особенностей (таблица 2).

Однако данная система особенностей носит несколько односторонний характер, так как они рассматриваются в основном с позиции специфики мотивации труда.

Если подойти к рассмотрению персонал-менеджмента с позиции системного подхода,  то необходимо учесть, по нашему мнению, еще один момент, связанный с природой самого человеческого ресурса. Речь идет об известных теориях в управлении персоналом - X , Y и Z. Согласно теории X (Д. МакГрегор), в основе руководства наемными работниками лежит предположение о том, что они ленивы, безынициативны, безответственны, стремятся лишь к удовлетворению своих материальных потребностей. Поэтому руководство должно жестко регламентировать все виды работ и строго контролировать их исполнение [6] . По теории Y (Д. МакГрегор) предполагается, что работник трудолюбив, энергичен, честолюбив, ответственен, стремится к удовлетворению не только материальных, но и  духовных потребностей в творчестве, самореализации. Поэтому руководство должно доверять работнику, привлекать его к участию и выработке управленческих решений, допускать определенную свободу действий [7]. Переход к управлению с позиции теории Z предполагает, что партисипативность (коллегиальность) управления - ключ к увеличению продуктивности, а координация индивидуальных усилий, основанных на доверии, такте и близости приводит к более высоким результатам [8].

 

Таблица 2 - Особенности содержания труда в банковском учреждении

 

Характер

особенностей

Содержание особенностей

Непосредственно связанные с процессом управления персоналом

 

 

Труд носит изначально коллективный характер, поскольку практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом

Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения, поскольку работа связана с деньгами клиентов

Трехуровневая система управления персонала. Первый - Правление банка и его Председатель, второй - профессиональные подразделения по работе с персоналом руководителей подразделений банка

Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда из-за высокой степени ответственности за допущенные ошибки

Постоянное обновление и усложнение спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.

Косвенно

связанные с процессом управления персоналом

 

Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» к «рынку покупателя»

Наличие в рамках одного банковского учреждения  совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений

Высокий уровень внутрибанковской специализации и разделения труда

В основе банковской работы находится квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе

Наличие сверхурочных работ в период пиковых нагрузок

 

Мы разделяем точку зрения Т.Н. Лобановой, которая не без основания утверждает, что на практике банки редко представляют собой чистый тип систем управления, и большинство из них выходит за рамки теорий X , Y, Z [4, с. 189].

Систематизируем особенности банковского персонал-менеджмента как учреждения типа Z, опираясь на некоторые характеристики, представленные Т.Н. Лобановой [4, с. 190-192], С.А. Шапиро [9, с. 182-185], Ю.Г. Одеговым [1, c. 30-31], П.А. Малуевым и Ю.Е. Мелиховым [10, с. 48-50] (таблица 3). Данная система представленная нами как наиболее совершенная для целей управления персоналом банка. Однако не следует забывать, что даже самые крупные банковские учреждения не могут достигнуть абсолютного уровня внутренней целостности.

 

Таблица 3 - Система особенностей персонал - менеджмента банка как

учреждения типа Z

 

Признак

Сущность

особенности

Содержание, причины проявления

1

2

3

Организация труда

Тенденция приема

на работу на длительный срок

Сложность банковской работы, где умения приходят лишь с опытом

Смена отделов (функций)

Необходимость получения нужной квалификации и формирования условий координации между подразделениями и уровнями управленческой иерархии

Технология управления

Коллегиальность принятия решений

Большое количество людей вовлечено в подготовку ключевых решений. Интерактивный метод проведения совещаний

Прибыль

(результат) - не самоцель

Выступает как вознаграждение банку, если он продолжает производить истинные ценности для своих клиентов, способствовать профессиональному росту сотрудников, нести ответственность за свои действия как коллективный гражданин

Управление как цикл взаимосвязанных процессов

Звенья цикла: кадровая политика, кадровое планирование, формирование кадрового резерва (выдвижения и ротация),  маркетинг персонала, рекрутмент, адаптация, обучение, оценка и аттестация, карьерный менеджмент, мотивация и стимулирование, нормирование. Отвечает современным требованиям к системе управления персоналом

Равновесие

количественных и качественных методов управления

Оснащение банка современными информационными  и компьютерными средствами позволяет принимать решения на основе полного анализа фактов и самих решений (их соответствие миссии)

Межличностные отношения

 

Слаженность и согласие в работе управляющих

Определение главных целей и стиля работы на основе их соответствия философии банка

Развитая культура общения

Групповое принятие решений с привлечением фисилитатора (организатора процесса совместной работы)

Целостная

ориентация

Отношение с людьми не только формальные: руководители сотрудничают с подчиненными, работники всех уровней - со своими коллегами (условия, где невозможно обезличенность)

Эгалитарность

Работники действуют по своему усмотрению, работает автономно, без контроля, потому что пользуется доверием. Вместо иерархического контроля - самоконтроль, обеспечивающий заинтересованность, лояльность и повышенный уровень мотивации

 

Таким образом, целью системы управления типа Z считается воспитание у персонала чувства причастности, развитие духа коллективизма и сотрудничества в их общей работе. Мы разделяем сформулированные Т.Н. Лобановой основные этапы технологической цепочки и развития этой системы управления [4, c. 200-207]:

изучение основных принципов организации типа Z и нахождение в ней своего места;

критический пересмотр философии;

формирование основных принципов стиля оформления;

проведение в жизнь нового стиля управления путем создания соответствующих структур и стимулов;

развитие дополнительных профессиональных навыков сотрудничества и стимулирования;

испытание себя (менеджеров) и системы;

внедрение системы аттестации и медленного продвижения;

расширение возможностей продвижения по службе;

проведение подготовки к внедрению нововведений на низовом уровне;

вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;

содействие развитию комплексных, неформальных отношений.

Если освоение, как нами установлено, первых четырех этапов обычно не вызывает особых сложностей в персонал-менеджменте банковских учреждений, то прохождение остальных наталкивается на ряд препятствий объективного и субъективного характера. Особо отметить нам представляется целесообразным содержание пятого, шестого, седьмого и одиннадцатого этапов. Выполненный нами ниже анализ воздействия факторов внешней и внутренней среды на процессы управления персоналом актуален именно по этой причине.

Разделяя перечисленные технологические требования и условия, изложенного выше алгоритма, мы, тем не менее, считаем необходимым рассмотреть некоторые особенности банковской сферы, которые, занимая особое место на «проблемном поле» персонал-менеджмента остались за пределами интерпретации их социальной составляющей. Речь идет об операционных рисках и информационной перенасыщенности банковского бизнеса. Рассмотрим их проявление и значимость для экономического управления  персоналом в банковских учреждениях, ориентированного на продуктивную интегрированную структуру типа Z.

Как отмечают А.А. Козлов и А.О. Хмелев, «эффективное управление и качество организации банка на современном этапе экономического развития общества, обеспечение конкурентоспособной кредитной организации и результативность ее процессов обеспечивается адекватной информационной поддержкой...» [11, с.20]. Характеризуя информационное обеспечение как систему, они отмечают следующие ее элементы:

обеспечение исполнителей технологических операции на рабочих местах необходимой функционально-технологической информацией, регламентирующей ход выполнения процессов (положения, блок-схемы, структурные схемы и т.п.);

обеспечение информацией исполнителей технологических операций на автоматизированных рабочих местах различных аппаратно-программных комплексов, реализующих бизнес кредитной организации (расчетно-кассовое обслуживание клиентов, операции с ценными бумагами, операции с пластиковыми картами и другие операции, внутренняя и внешняя отчетность и т.п.);

обеспечение сотрудников кредитной организации необходимой организационно-распорядительной информацией (внутренним и внешними нормативными документами: приказами, распоряжениями, инструкциями, законодательными актами и т.п.);

обеспечение сотрудников кредитной организации (как индивидуально, так и в составе подразделений) необходимой информацией в рамках их профессиональных сфер деятельности (различные справочные системы) с целью повышения качества исполнения специалистами технологических операции;

обеспечение менеджеров кредитной организации аналитически обработанной, агрегированной информацией из различных предметных областей, необходимой для подготовки и принятия управленческих решений, как в рамках исполнения технологических процессов, так и в рамках управления самой организацией.

Однако чтобы не абсолютизировать информационную составляющую персонал - менеджмента банковского учреждения, необходимо особенности трудовой деятельности в банковской сфере отражать в требованиях к информационно-аналитической системе так, как это предполагается для кредитных организации А.А. Козловым [12, с. 23] и показано в таблице 4. В отдельные элементы нами внесены коррективы, учитывая специфики именно банковского бизнеса.

Как явствует из приведенных выше схем, алгоритмов и подсистем, деятельность банковских учреждений четко регламентирована нормативными и законодательными актами. Однако, несмотря на это, она сопряжена со многими рисками, присущими банковской сфере. Руководители банков все больше осознают, что для того, чтобы уменьшить риски, необходима систематическая, хорошо подготовленная аналитическая информация [13, с. 40].

В современных условиях динамично развивающегося отечественного банковского бизнеса именно управление рисками является одним из направлений обеспечения конкурентоспособности кредитных организации (рисунок 1). Некоторые из них внедряют комплексную систему риск-менеджмента, другие используют методы управления рисками, однако, для данной коммерческой сферы очевидна необходимость минимизации воздействия рисков кадровой политики на результаты деятельности.

 

Таблица 4 - Взаимосвязь информационного обеспечения

персонал-менеджмента и особенностей банковской деятельности

Требования к информационно-аналитической системе

Отражения особенностей

банковского бизнеса

1

2

Сопровождение большого количества процессов (обеспечение ввода, коррекции, выработка по различным критериям, выдача информации потребителям в удобном виде). Разработка и коррекция процессов «снизу» - специалистами - практиками различных подразделений на своих рабочих местах

Значительное количество бизнес - и обеспечивающих процессов, обусловленное имеющимся продуктовым рядом и его постоянная модификация

 

 

Учет (выявление, гибкое изменение, планирование, загрузки, контроль выполнения, принимаемый в расчет при мотивации) реального распределения специалистов, как по процессам, так и по задачам

Отражение имеющегося дублирования функционала должностей

Гибкое распределение человеческих ресурсов по процессам. Выполнение сотрудниками отдельных задач, которые не нашли отражения в процессах

Доведение практически до каждого рабочего места информации ИАС в требуемой форме, в достаточном объеме и с заданной периодичностью

Насыщенность рабочих мест сотрудников персональными компьютерами и оргтехникой

Интегрирование данных средств в проектируемую систему

Наличие развитых средств коммуникаций (электронная почта, сети, телефония)

Конвергенция проектируемой системы и системы документооборота и делопроизводства

Наличие развитого и отлаженного делопроизводства

Выходная информация выполняется в форматах, распознаваемых данными программными продуктами

Установка на персональных компьютерах в качестве стандартного программного обеспечения продуктов Microsoft Office (Word, Excel, Access и др.)

Адекватно реагирование на изменение «внешних» нормативных документов, отслеживание их изменения, организация к ним доступа сотрудников на своих рабочих местах

Наличие «внешних» нормативных документов (законы, постановления Правительства, нормативные акты Банка России и др.), регламентирующих деятельность

Окончание таблицы 4

1

2

Гибкое реагирование на изменение «внешних» и «внутренних» факторов

Постоянное изменение  внутренних технологий, вызванное как изменением «внешней» конъектуры, так и перманентными изменениями в штатном расписании

Отсутствие привязки к персоналиям. Доступность для понимания (исключается необоснованная, избыточная сложность)

Формулировка к требованиям и должностям (в зависимости от их реального участия в банковских технологиях)

Высокая «подвижность» кадров (перестановка сотрудников; изменение организационно-штатной структуры; замещение отдельных «команд» другими и т.п.)

Наличие приемлемой стоимости, отказ от применения дорогих аппаратно -  программных комплексов, требующих для их сопровождения высоко оплачиваемых специалистов. Отсутствие избыточного функционала. Модульность (обеспечение возможности последовательно внедрять отдельные модули)

Ограниченность финансовых

ресурсов

 

С позиции продуктивного управления рисками кредитных организаций, в том числе банковских учреждений, на наш взгляд целесообразно их рассмотрение с точки зрения образующих факторов внутреннего и внешнего характера, среди которых наибольший интерес представляют первые (регулируемые или условно-регулируемые) факторы. Одним из наиболее значимых факторов является человеческий, который непосредственно оказывает прямое или косвенное влияние на возникновение рисков, поскольку именно от действий (или бездействий) персонала зависит правильность выполнения операции, адекватность принимаемых решений, своевременность выполнения поставленных задач и достижения целей банковского бизнеса.

Под управлением рисками традиционно понимается набор стратегий, методов и приемов, ориентированных на минимизацию последствий рисковых ситуации [14, с. 17; 15, с. 23; 16, с. 1; 17, с. 50]. Несмотря на все многообразие рисков и их дифферентность, в настоящее время выделяют следующие методы управления рисками: метод избегания или отказа от рисков (risk avoidance);

метод принятия риска на себя (risk assumption);

метод уменьшения убытков (loss reduction);

метод предотвращения убытков (loss prevention);

страхование (insurance);

самострахование (self-insurance);

метод передачи риска (не страхование) (risk transfer).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Виды рисков банковских учреждений

 

 

 

 

 

Как отмечает В.С. Захаров (Институт банковского дела) «...в банковской сфере существуют разнообразные риски, и, как все риски управленческих решений, они связаны с преодолением неопределенности в ситуации неизбежного выбора» [15, с. 23]. Из этого определения сущности банковских рисков, по нашему мнению, следует очень важная для экономического персонал-менеджмента черта рисков: они являются атрибутом управленческих решений. Однако, следует отметить, что в данном случае под «управленческим решением» следует понимать не только властные распоряжения, но и профессиональные результаты персонала банка, отличающегося от занятых в других сферах бизнеса именно производством продукта - банковских услуг, являющихся следствием использования интеллектуального труда.

Наиболее точно и образно с точки зрения соотношения действий персонала и результатов бизнеса высказался Л. Мартиросян «...сотрудники чаще всего являются источником прибыли и успеха предприятия на рынке. Но иногда в силу различных обстоятельств некоторые из них могут стать источником крупных потерь для предприятия, нарушить нормальный ход его работы и, возможно, даже привести предприятие к банкротству» [18, с. 34].

К числу возможных рисков, связанных с сотрудниками, можно отнести:

риск, связанный с личностью руководящих сотрудников;

риск криминальных действий со стороны сотрудников (мошенничество);

риск потери ценного специалиста;

риск, связанный с социальными факторами;

риск непродуктивной работы;

риски, связанные состоянием службы безопасности;

риск недоиспользования персонального потенциала.

Кроме того, еще в 2004 год Базельским комитетом по банковскому надзору были приняты рекомендации  по определению состава операционного риска. По определению Базельского комитета, операционный риск понимается достаточно широко - это и юридический риск, и репутационный риск, и организационный риск, то есть риск неправильного выстраивания деловых процессов в каждом конкретном банке [19, с. 4].

В реактивном документе Центробанка России «О типичных банковских рисках», принятого 23.06.04 № 70-Т, к типичным банковским рискам не только отнесен операционный риск, но и дана характеристика стратегическому риску как риску «...возникновения убытков в результате ошибок (недостатков), допущенных при принятии решений, определяющих стратегию деятельности и развития кредитной организации (стратегическое управление), и выражающиеся в не учете или недостаточном учете возможных опасностей, которые могут угрожать деятельности..., неправильном или недостаточно обоснованном определении перспективных направлениях деятельности, в которых кредитная организация может достичь преимущества перед конкурентами, отсутствии или обеспечении в неполном объеме необходимых ресурсов (финансовых, материально-технических, людских) и организационных мер (управленческих решений), которые должны обеспечить достижение стратегических целей...» [16, с. 3].

Таким образом, ясно, что трудовая деятельность в банковских учреждениях имеет четко выраженные специфические черты, особенно закрытость информации о персонал-потенциале, которые необходимо признавать и учитывать в практике персонал-менеджмента.

Опираясь на исследованные особенности трудовой деятельности в банковском бизнесе, мы акцентируем внимание на социальной составляющей, связанной с рисками, зависящими от персонала и информационной, оказывающей существенное влияние на методические процедуры экономического персонал-менеджмента.

 

Список использованных источников:

 

1. Одегов, Ю. Г. Банковский менеджмент: управление персоналом [Текст]: учебное пособие (Серия «Учебное пособие для вузов») / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. - М.: Экзамен, 2005. - 448 с.

2. Банковская энциклопедия [Текст] / Под ред. С.И. Лукаш и Л.А. Малютиной. - Днепропетровск, 1994. - 315 с.

3. Игнатьев, Э. Г. Обзор рынка труда в банковской сфере [Текст]: справочник кадровика / Э.Г. Игнатьев. - М.: Полис, 2001. - 289 с.

4. Лобанова, Т. Н. Банки: организация и персонал [Текст]: практическое пособие / Т.Н. Лобанова. - МА.: Издательская группа «БДЦ-пресс», 2004. - 448 с.

5. Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций [Текст] / О.Н. Волгина / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2002. - 128 с.

6. Лобанов, А. Риск-менеджмент в private banking - ключевое звено на пути к успеху [Текст] / А. Лобанов, В. Золотарев // Банковское дело. - 2004. - № 6. - С. 28-33.

7. МакГрегор, Д. Человеческая сторона предприятия [Текст]. - М., 1960. - 312 с.

8. Оучи, У. Методы организации производства: теория Z. Японский и американский подходы [Текст] / Науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника / сокр. пер. с анлг. - М.: Экономика, 1984. - 273 с.

9. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании [Текст] / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

10. Малуев, П. А. Управление персоналом [Текст] / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 184 с.

11. Козлов, А. А. Качество кредитной организации [Текст] / А.А. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. - 2003. - № 2. - С. 14-26.

12. Козлов, А. А. Качество кредитной организации: информационно-аналитическая система [Текст] / А.А. Козлов, А.О. Хмелев // Деньги и кредит. - 2003. - № 6. - С. 21-26.

13. Баландин, Б. М. Информационно-аналитическое обеспечение управления активами и пассивами банка [Текст] / Б.М. Баландин // Деньги и кредит. - 2002. - № 10. - С. 40-42.

14. Роик, В. Профессиональный риск: проблемы анализа и управления [Текст] / В. Роик // Человек и труд. - 2003. - № 3. - С. 17-20.

15. Захаров, В. С. О рисках банковской системы [Текст] / В.С. Захаров // Деньги и кредит. - 2004. - № 3. - С. 23-26.

16. О типичных банковских рисках. Указание оперативного характера ЦБР от 23.06.04 № 70-Т [Текст] // Экономика и жизнь. - 2005. - 13 июля.

17. Власов, В. А. Анализ ограничений риска в банковском секторе [Текст] / В.А. Власов, С.В. Власов // Деньги и кредит. - 2005. - № 2. - С. 48-50.

18. Мартиросян, Л. Осторожно! Сотрудники [Текст] / Л. Мартиросян // Консультант директора. - 2000. - № 3 (111). - С. 34-36.

19. Козлов, А. А. О подходах к повышению качества управления и организации деятельности банков [Текст] / А.А. Козлов // Деньги и кредит. - 2005.- № 2. - С. 3-5.

 

Яндекс цитирования