Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №23

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

О НОВОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РОССИИ

16.10.2016

Рисин И.Е., Баринова Е.В.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССАМИ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ОСНОВЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

16.10.2016

Логунов В.Н

СТРУКТУРА ОГРАНИЧЕНИЙ И СТИМУЛОВ ИНВЕСТИРОВАНИЯ В РОССИИ

16.10.2016

Полозова А.Н., Кондратьева Е.В., Горковенко Е.В., Фролова Н.В.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Прокофьева Т.А., Рисин И.Е.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Хорев А.И., Полозова А.Н., Гребнева И.В.

ФАКТОРЫ БИЗНЕС-СРЕДЫ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА

16.10.2016

Кондратьева Е.В., Полозова А.Н., Фролова Н.В., Горковенко Е.В.

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРОЦЕДУРЫ РЕЙТИНГОВАНИЯ УРОВНЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

16.10.2016

Ю.А. Саликов, А.А. Зенин

АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИХ ВЗГЛЯДОВ НА ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИЯ

16.10.2016

Абарина Е.В.

РЕИНЖИНИРИНГ НА ОСНОВЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ

16.10.2016

Попов М.В.

КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ОСНОВА ИНВЕСТИЦИОННОЙ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Булгакова И.Н.

МЕХАНИЗМЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ С УЧЕТОМ ФАКТОРОВ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ

16.10.2016

Ухлова В.В.

УПРАВЛЕНИЕ ТРАФИКОМ В СЕТЯХ ПЕРЕДАЧИ ДАННЫХ: МОДЕЛИРОВАНИЕ ПРОЦЕССА И ОЦЕНКА ПАРАМЕТРОВ

16.10.2016

Горбунов В.Г.

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОМ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМЫ "ПАРУС"

16.10.2016

Григорьева В.В.

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МОЛОЧНЫХ ЗАВОДОВ

16.10.2016

Скопенкова А.В.

ПОДХОДЫ К МАТЕМАТИЧЕСКОМУ МОДЕЛИРОВАНИЮ СТАТУСНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОТНИКА

Григорьева В.В.16.10.2016

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И МОТИВЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ МОЛОЧНЫХ ЗАВОДОВ

 

Григорьева В.В.

 

ценностные ориентации и мотивы труда

работников молочных заводов

 

На сегодняшний день в обществе сложилось определенное и общепринятое понимание роли человеческого фактора в структуре управленческих задач, направленных на снижение затрат и повышение эффективности производства. Так, в частности, ни у кого из  экономистов не вызывает сомнений  постулат о роли производительности труда в экономических результатах деятельности хозяйствующего субъекта. При этом рост производительности труда связывается с технологическими условиями производства, с фондовооруженностью труда, и в гораздо меньшей степени изучены связи производительности труда с качественным составом рабочей силы, с мотивацией труда.

Для данного исследования представляет наибольший интерес изучение вопросов мотивации высокопроизводительного труда в целях улучшение трудовой ситуации и стимулирования труда.

Мотивация в данном исследовании должна рассматриваться как совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые, побуждая человека к действию, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение поставленных целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивации, так как является лишь одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация.

Правильная мотивация труда формирует трудовое поведение, направленное на достижение максимальной экономии рабочего времени каждого члена трудового коллектива и труда, овеществленного в материальных факторах производства.

Для сравнения, основными элементами мотивации труда, применяемыми на предприятиях разных стран, являются: уважение к человеку, обучение и подготовка кадров, планирование работ, оплата выполнения работ, профессиональный рост и планирование карьеры, создание общей культуры, гарантия занятости, внимание к потребностям сотрудников, участие персонала в управлении, обеспечение социальных потребностей. На отечественных предприятиях значительное внимание уделяется только нескольким элементам, в частности, заработной плате, профессиональной подготовке, гарантии занятости и в некоторой степени, социальным гарантиям. Гораздо меньше внимания обращается на такие мотивационные элементы как создание и подержание корпоративного духа, привлечение работников к управлению, формированию горизонтальных связей и максимальной ответственности и др.

Результаты социологического исследования позволили получить представление работников молочных заводов Воронежской области о ценностных ориентациях и мотивах труда.

По подавляющему большинству мнений основными ценностями труда в условиях сегодняшнего дня остаются, во-первых, работа как материальный источник существования - 94 %  и гарантия уверенности в завтрашнем дне 78 %. Одновременно с этим присутствует, хотя и в меньшей степени, оценка ценности труда как возможности признания и уважения  - 34 %, и оценка труда как возможности реализации творческих способностей - 14 %.

Тот уровень, до которого работники предприятия могут удовлетворить свои важнейшие потребности посредством их работы на данном предприятии, определяется качеством трудовой жизни, трудовой ситуации на предприятии. Самый сильный мотив - вознаграждение соразмерно труду, оказывается в наибольшей степени нереализованным, так как удовлетворенность заработной платой выразили 12,67 % работников, а системой премирования - 10,67 %.

При имеющихся в настоящее время ограниченных возможностях молочных заводов обеспечить достаточный уровень материального стимулирования через высокую оплату труда, тем большее значение должно придаваться нематериальному стимулированию, которым считается широкий круг льгот и справедливое их распределение. Основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы (в пределах графика работы), дружелюбное, честное и доверительное отношение к работнику со стороны руководства, признание его значимости и ценности, социальная защита и поддержка.

По результатам исследования, осознают свою принадлежность к решениям задач завода примерно 18-19 % работников. Из них только 12% видят свою значимость в решении задач завода через решение задач его подразделений. Остальные 81,33 % работников высказали свою непричастность, невовлеченность в работу по выработке управленческих решений.

Достаточно большое число работников, принимающих участие в выработке управленческих решений (18 %) не видят связи между этой работой и материальным вознаграждением, считая, что выполняют ее на общественных началах. Большая часть этих работников (8,67 %) не имеют мотивов к ее выполнению, 4,67% работников таким образом удовлетворяют потребность в общении, 2,67% работников получают от этой работы моральное удовлетворение и только 2% имеют стремление принести пользу коллективу.

При сложившейся таким образом производственной ситуации вскрывается нереализованный фактор мотивации к производительному труду: стремление к оценке нужности и важности своего труда заявили 28% опрошенных работников молочных заводов, а осознают свою причастность к решениям задач завода 18%.

Для создания условий реализации мотивационных резервов через удовлетворение потребностей в самоутверждении и самореализации, в принадлежности и причастности необходимо задействовать личностный потенциал работников молочных заводов. О личностном потенциале работников можно судить на основании их пожеланий по организации работы.

Мотивация труда возможна путем создания условий для реализации потребностей высокого уровня, в том числе, потребности в принадлежности и причастности. Обеспечения доверительных контактов с руководителем хочет 64,67 %. Потребность в признании и самоутверждении путем организации работы, разнообразной по выполняемым функциям может быть удовлетворена 28,67 %; делегированием полномочий в принятии решений - 50,06 % опрошенных. Желание выполнять полезную, приносящую видимый результат работу, высказали 60 % опрошенных.

Таким образом, исследование выявило условия реализации резервов мотивации роста производительности труда на молочных заводах Воронежской области. Выявленные регуляторы мотивации высокопроизводительного труда и масштабы их применения наглядно представлены в виде диаграммы на рисунке 1.

Самый действенный мотив к высокопроизводительному труду можно реализовать правильной организацией вознаграждения в виде оплаты труда, материальных и нематериальных льгот. Но для того, чтобы увеличение заработной платы не вызвало роста производственных издержек, составной частью которых она является, необходимо строго увязывать ее с производительностью труда, ее опережающим ростом.

Полученные в результате исследования материалы дают информацию для оценки конфликтности ситуации и путях ее устранения для увеличения производительности труда. По нашему мнению, необходимо использовать более широкий, по сравнению с фактически существующим на предприятиях,  спектр мотивационных стимулов, которые будут соответствовать ожиданиям работников.

 

 

 

1 - Увеличение размера заработной платы,

2 - Обеспечение требований закона оплаты по труду,

3 - Совершенствование системы премирования,

4 - Обеспечение нормальной интенсивности труда,

5 - Устранение чувства страха потерять работу,

6 - Повышение уровня организации труда,

7 - Изменение концепции управления персоналом,

8 - Устранение причин конфликтов в коллективе,

9 - Установление доверительных отношений в коллективе,

10 - Возможность делать сбережения на «черный день»,

11 - Обеспечение безопасных условий труда,

12 - Изменение стиля руководства,

13 - Предоставление работы творческого характера,

14 - Привлечение к участию в решении задач завода,

15 - Информирование о ходе и результатах работы завода,

16 - Привлечение к участию в решении задач подразделения

 

Рисунок 1 -  Регуляторы трудовой мотивации

 

Яндекс цитирования