Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №17

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Маличенко И.П.

БАНК РОССИИ И РАЗВИТИЕ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ И БАНКОВСКОЙ СИСТЕМ РФ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шахов О.Ф.

РАЗРАБОТКА ТИПОВОГО МАКЕТА ПРОГРАММЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ВЛИЯНИЕ СОСТОЯНИЯ ОСНОВНЫХ ФОНДОВ НА ИНВЕСТИЦИИ В ОСНОВНОЙ КАПИТАЛ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕГИОНОВ РФ

16.10.2016

Горковенко Е.В., Полозова А.Н.

ЕДИНЫЙ РЕГЛАМЕНТ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Хорев А.И., Лохманова И.С

ИНФОРМАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМ ДОХОДОМ

16.10.2016

Ежиков А.С., Рисин И.Е

РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО ИНВЕСТИЦИОННОГО СОТРУДНИЧЕСТВА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

16.10.2016

Филонов Н.Г.

ЧТО ГОД ГРЯДУЩИЙ НАМ ГОТОВИТ?

16.10.2016

Меделяева З.П., Данькова Л.В.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИННОВАЦИОННО-ИНВЕСТИЦИОННОМУ МЕХАНИЗМУ В АПК

16.10.2016

Королев О.П.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ В ТЕОРИИ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ

16.10.2016

Платонова И.В.

МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Очнев В.В.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ХОЛДИНГАХ

16.10.2016

Платонова И.В.

ОЦЕНКА ИСТОЧНИКОВ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Очнев В.В.16.10.2016

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ХОЛДИНГАХ

 

Очнев В.В.

 

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА

В ХОЛДИНГАХ

 

Регламентация управленческой деятельности с учетом интересов участников бизнес-процесса предполагает важный аспект её рассмотрения - дифференциацию обращений к объектной и субъектной сторонам в сбалансированном управлении организационными изменениями. Обращение к субъектной части, по мнению автора, исходит из наличия трех экономических субъектов - личности, организации как коллектива личностей, общества как совокупности личностей в пределах и за пределами организации. Условием успеха бизнес-деятельности является равновесие в удовлетворении интересов названных экономических субъектов.

Сбалансированное управление организационными изменениями, в том числе в трудовом процессе, должно опираться на некую константу, которой являются трудовые регламенты, описывающие трудовой процесс в статике.

Под регламентацией управленческой деятельности в регулировании трудового процесса, органично встраиваемого в общий бизнес-процесс, автором понимается создание системы, состоящей из законов, стандартов, правил, норм, требований и положений, алгоритмов управленческих процессов, которыми устанавливается место, роль, вклад и оценка вклада каждого участника бизнес-процесса в достижении общих целей организации и объединения организаций. Эта система призвана и способна выполнять следующие функции: создавать, использовать и совершенствовать трудовой потенциал организации и системы организаций; объединять и обеспечивать баланс интересов конкретных исполнителей, технологически или функционально объединенных групп исполнителей, всего персонала; достигать баланса целей конкретных участников бизнес-процесса с конечными целями организации и системы организаций; количественно учитывать и комплексно отражать все стороны и элементы трудового процесса и его результатов.

Систему трудовых регламентов целесообразно рассматривать в двух направлениях: по вертикали - с точки зрения увязки по иерархическому принципу подчиненности документов и регламентных требований; по горизонтали - по принципу дифференциации элементов трудового процесса и регламентных обращений.

На рисунке 1 представлена разработанная автором иерархическая пирамида нормативных документов, представляющая концептуальную  основу регламентации трудового процесса в сбалансированном управлении организационными изменениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Иерархическая пирамида нормативных документов

как концептуальная основа регламентации трудового процесса

 

Основные функции подсистем работы с персоналом должны сводиться к следующему через деятельность кадровой службы организации в системе холдинга. Последняя состоит из совокупности специализированных функциональных (структурных) подразделений в персонал-менеджменте организации вместе с занятыми в них должностными лицами (от руководителей до исполнителей), призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики бизнес-единиц и контролировать ее реализацию. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно взаимосвязаны с характером и масштабами организационных изменений и роли персонала в выполнении целей и задач этих изменений.

Обращение к субъектной стороне управления, исходя из структуры и функций кадровой службы организации в системе холдинга разработано автором в форме классификатора, регламентирующего распределение функций  и задач, прав и ответственности его персонал-менеджмента (таблица 1), который должен быть основой для дальнейшей детализации и конкретизации, исходя из свободного выбора управляющего субъекта в решении поставленных задач изменений в организации.

 

Таблица 1 - Классификатор распределения функций и задач, прав

и ответственности персонал-менеджмента организации в составе холдинга

Уровни персо-нал-менедж-мента1)

Функции управления

Анализ количественного и качественного состава персонала

Статистический учет  и отчетность по всем направлениям работы с персоналом

Прогнозирование перспективного движения кадров для осуществления организационных изменений

Работа по ротации кадров, планирование обучения кадров, организацию стажировок

Нормативное, методическое и организационное обеспечение кадровых служб по всем направлениям работы с персоналом

Обеспечение работ по аттестации персонала, составление отчетности по аттестации

Анализ и распространение опыта работы с персоналом

Планирование и контроль выполнения сбалансированных показателей выполнения бизнес-плана. Осуществление кадровой политики

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Высший

В,К

К

Р,В,К

К

П,С,К

К

В,К

К

Средний

Р,П,И

Р,В,И,У,К

В,П,И,У

Р,П,С,У,И

П,У,Р,В,И,К,С

Р,П,С,К,У,И

П,У,И,В,С

Р,П,С,К,У,И

Низший

И

И

-

И

В,П,И

У

У

У,И

 

Символы, обозначающие задачи, права, ответственность персонал-менеджмента:

П -  Подготовка предложений для управленческих решений;

В - Выявление ситуаций, требующих разрешения;

Р - Руководство;

С - Согласование;

У - Участие в управленческих действиях;

И - Исполнение.

Важнейшей частью работы кадровой службы является регламентация оценки индивидуальных результатов труда персонала предусматриваются стандарты и механизм измерения результатов труда, основанные на сопоставлении их с бизнес-планом бизнес-единиц. Количественные оценки показателей результатов труда должны осуществляться путем установления отклонений от утвержденных норм и последующим суммированием оценок отклонений по показателям, определяющим трудовой вклад. Автором предложен подход к регламентации трудового вклада на основе применения количественной меры оценки в виде коэффициента трудового вклада (Ктв), оценивающего достижения и упущения в трудовом процессе персонифицированной совокупности его участников. Для каждого участника (i) такая мера определяется как функция действия n факторов достижений и (или) упущений в трудовом процессе (Фj) с учетом значимости действия каждого фактора (mj) и его влияния на величину трудового вклада:

Ктвi=∫( n, ± Фj, mj).

Регламент предложен в форме (таблица 2) как дополнение к Положению об оплате труда с учетом следующих требований: приоритетность оценки коллективных достижений суммой коллективных затрат труда; большая степень чувствительности в оценке упущений в работе по сравнению с оценкой достижений; большее значение в оценке трудового участия коллективных достижений по сравнению с индивидуальными; через ранги значимости показателей; механизм, препятствующий увеличению количественного выражения трудового участия за счет падения качества работы - через большую величину показателей, оценивающих упущения, и меньшую величину - в оценке достижений.

 

Таблица 2 - Дополнение к положению об оплате труда. Шкала коэффициентов трудового вклада персонала бизнес-единиц в составе холдинга

Качество трудового вклада

Показатели факторов трудового вклада (± Ф)

Значимость показателя в трудовом процессе (ранг) (И)

Значение показателя (коэффициент)

1

2

3

4

Достижения

Выполнение среднемесячного задания производственного в расчете на одного работника:

выше 100 %

на уровне 100 %

0,6

 

 

0,2

0,1

Качество выполнения производственного задания:

элементы новаторства

работа без брака

0,5

 

0,2

0,1

Инициативы, давшие экономический эффект:

бизнес-единице

подразделению (цеху, участку)

0,4

 

0,2

0,1

Достижения в работе:

экономия материальных ресурсов

высокая трудовая дисциплина

работа без больничных листов

0,3

 

0,3

0,2

0,1

Упущения

Порча материальных средств:

однократно

неоднократно

0,3

 

-0,2

-0,3

Упущения в работе, нанесшие материальный (моральный) вред

однократно

неоднократно

0,4

 

 

0,2

0,3

Нарушение трудовой дисциплины

однократно

неоднократно

0,5

 

0,2

0,3

Невыполнение оперативных и  плановых заданий

однократно

неоднократно

0,6

 

0,3

0,4

 

В систему оплаты труда бизнес-единиц исследуемого экономического комплекса (Х1, М1), понимаемую автором как компенсация за произведенный труд, разработана и введена Единая тарифная сетка, включающая семнадцать разрядов оплаты труда, по которой тарифицируется весь персонал организации. Диапазон сетки- 1-5,32. Она используется для определения базовых доходов персонала, исчисляемых по прямой сдельной, прямой повременной, окладной системам оплаты труда с обязательными доплатами и компенсациями за режим работы и условия труда, предусмотренными ТК РФ.

Стимулирования повышения качества работы через оценку достижений и упущений в соединении его с оплатой труда на базе более детального учета трудового вклада рекомендовано отразить в Положении о дополнительном повышении заработной платы с учетом трудового вклада отдельного работника, разработанным и введенным в бизнес-единицы Х1 и М1.

Таким образом, регламентация управленческих процессов и документооборота в персонал-менеджменте напрямую увязывается с успехом деятельности бизнес-единиц в холдингах и составляет один из важнейших факторов позитивных организационных изменений в их развитии.

 


1)  Высший уровень персонал-менеджмента: руководитель организации, руководители линейных и функциональных подразделений;

     средний уровень персонал-менеджмента: начальники смен, заместители подразделений;

     низший - рядовые сотрудники персонал-менеджмента.

 

Яндекс цитирования