Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №17

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Маличенко И.П.

БАНК РОССИИ И РАЗВИТИЕ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ И БАНКОВСКОЙ СИСТЕМ РФ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шахов О.Ф.

РАЗРАБОТКА ТИПОВОГО МАКЕТА ПРОГРАММЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ВЛИЯНИЕ СОСТОЯНИЯ ОСНОВНЫХ ФОНДОВ НА ИНВЕСТИЦИИ В ОСНОВНОЙ КАПИТАЛ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕГИОНОВ РФ

16.10.2016

Горковенко Е.В., Полозова А.Н.

ЕДИНЫЙ РЕГЛАМЕНТ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Хорев А.И., Лохманова И.С

ИНФОРМАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМ ДОХОДОМ

16.10.2016

Ежиков А.С., Рисин И.Е

РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО ИНВЕСТИЦИОННОГО СОТРУДНИЧЕСТВА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

16.10.2016

Филонов Н.Г.

ЧТО ГОД ГРЯДУЩИЙ НАМ ГОТОВИТ?

16.10.2016

Меделяева З.П., Данькова Л.В.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИННОВАЦИОННО-ИНВЕСТИЦИОННОМУ МЕХАНИЗМУ В АПК

16.10.2016

Королев О.П.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ В ТЕОРИИ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ

16.10.2016

Платонова И.В.

МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Очнев В.В.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ХОЛДИНГАХ

16.10.2016

Платонова И.В.

ОЦЕНКА ИСТОЧНИКОВ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Королев О.П.16.10.2016

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ В ТЕОРИИ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ

 

Королев О.П.

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ НА

ПОДЧИНЕННЫХ В ТЕОРИИ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ

 

 На примере использования кривых Джона Хикса рассмотрим предельную полезность стимулирования подчиненных в сочетании с идеей экономического равновесия. Исходными посылками теории Д. Хикса,  будем понимать следующее сочетание факторов:

поведение руководителя ориентировано на получение наивысшего эффекта, максимальной полезности;

подчиненный выбирает необходимые ему формы поведения, придерживаясь своего, субъективного порядка предпочтения (учитывая, что зачастую руководители манипулируют деятельностью подчиненных).

Каждый работник тяготеет к определенному набору форм организационного поведения. Ради простоты сведем их к комбинациям:

выполнение трудовых правил;

камуфлирование поведения работника (фактически, нарушение подчиненным правил трудовой деятельности, однако незамеченное руководителем, поскольку работник вуалирует его под действия, ожидаемые менеджером).

К примеру, некий объект (работник) выполняет свои обязанности, не нарушая требуемых правил, честно справляясь с трудовыми обязанностями (допустим, в течение дня 5 раз он честно выполнил обязанности и 2 раза нарушил их); другой работник 3 раза добросовестно выполнил трудовые обязанности и 3 раза нарушил правила (камуфлировал свое поведение под желаемое руководителем). Эти рассуждения ложатся на график (рис.1).

По горизонтали расположены в возрастающем количестве, допустим, соблюдение правил работником (Х), по вертикали - нарушение и камуфлирование их (У).

Кривая Р состоит из точек, символизирующих трудовое поведение работника ХУ (точки А, В, С). Эта кривая - одна из кривых безразличия: совокупные полезности всей трудовой деятельности работника, представленная точками кривой Р, одинаковы. На графике мы видим еще кривые Р1 и Р2, лежащие правее и выше, и потому практически каждая точка кривой Р1 будет для работника выглядеть предпочтительнее точек на кривой Р.

Если же работник остается на прежней кривой (Р), то он может изменить свои формы поведения (либо в сторону выполнения трудовых правил, либо их нарушения за счет соответствующего уменьшения или увеличения в трудовой деятельности тех или иных правил).

Следует заметить, что пологий спуск кривой безразличия вниз или подъем вверх (отрезки ВХ и СУ) свидетельствуют о вероятном убывании темпов замещения одной формы поведения другой по мере убывания темпов замещения доли первой в организационной деятельности.

Результатом приведенного рассуждения является вывод о предельной норме замещения каждой единицы одной формы неким количеством другой. Если по вертикали отложены формы негативного поведения (камуфлирования деятельности), а по горизонтали - соблюдение трудовых правил, то при перемещении из точки А в точку В обнаруживается, что один случай нарушения правил, заменяют два случая соблюдения их, т.е. ∆У/∆Х=1/2, а коэффициент ½ представляет собой норму замещения.

До сих пор мы принимали во внимание лишь кардинально противоположные формы трудовой деятельности работника, без стимулирования этой деятельности.

Вторым этапом рассмотрения теории замещения является наложение на график кривых безразличия фактора стимулирования работников.

Пусть теперь работник в трудовой деятельности проявляет формы поведения, но с учетом стимулирования (рис.2).

Стимулирование превращается в своего рода ограничитель нарушений в деятельности работника.

Рассмотрим, как строится процесс стимулирования работника. Предположим сначала, что все деловое поведение состоит из выполнения трудовых действий, которые стимулируются. На горизонтали это будет точка L. В ином случае поведение не стимулируется, достигнув точки М. Соединив точки L и М, получим линию стимулирования работника.

Оптимальной для обычного работника явится точка касания линии стимулирования с кривой Р1 (пусть это будет точка D), так как работник попадает на более высокий уровень полезности. Точка D - это наивысшее сочетание стимулирования и линии поведения работника.

Норма замещения, т.е. количество случаев соблюдения трудовых правил, достаточное для замещения камуфлированных действий работника или наоборот, обретает мотивационную форму (стимулирование трудовой деятельности) и превращается в коэффициент, по которому можно определить организационное равновесие форм поведения работника.

Итак, теория полезности поведения работников в организации изложена языком «кривых безразличия». Проблема измерения полезности, заводившая многих экономистов в тупик, выражается наклоном кривой безразличия, темп убывающей полезности выступает в виде кривых, выпуклых по отношению к осям координат, где скольжение вниз соответствует угасанию возможных замещений одной формы поведения другой. Когда камуфлированное поведение  подчиненных становится очевидным для руководителя, такой работник не стимулируется (теория полезности изложена в труде Дж. Хикс «Стоимость и капитал», 1939), кроме того, на графике показано, что процесс мотивации выше точки D заходит в тупик и неэффективен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
  Подпись: Y (камуфлированное поведение)
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Кривые безразличия соблюдения трудовых правил

 

Подпись: Yм (камуфлированное поведение) 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 -  Кривые соблюдения трудовых правил с учетом

стимулирования

 

 

Рассмотрена проблема экономического стимулирования в концепции Д. Хикса (теория предельной полезности), которая теоретически помогает руководителю эффективно стимулировать работников, а также выбирать предпочтительные формы поведения. Безразличие (к стимулированию в определенной точке) и предпочтение (форм поведения) являются реальными составляющими организационного поведения  руководителей и работников.

Мы попытались выразить психологические мотивы поступков работников с помощью модели Д. Хикса. Понятно, что она требует дальнейшего развития. Однако считаем, что использование теории полезности поможет руководителям в управленческой деятельности.

 

 

Яндекс цитирования