Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №17

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Маличенко И.П.

БАНК РОССИИ И РАЗВИТИЕ ДЕНЕЖНО-КРЕДИТНОЙ И БАНКОВСКОЙ СИСТЕМ РФ

16.10.2016

Рисин И.Е., Шахов О.Ф.

РАЗРАБОТКА ТИПОВОГО МАКЕТА ПРОГРАММЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ ВОРОНЕЖСКОЙ ОБЛАСТИ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ВЛИЯНИЕ СОСТОЯНИЯ ОСНОВНЫХ ФОНДОВ НА ИНВЕСТИЦИИ В ОСНОВНОЙ КАПИТАЛ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РЕГИОНОВ РФ

16.10.2016

Горковенко Е.В., Полозова А.Н.

ЕДИНЫЙ РЕГЛАМЕНТ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

16.10.2016

Хорев А.И., Лохманова И.С

ИНФОРМАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМ ДОХОДОМ

16.10.2016

Ежиков А.С., Рисин И.Е

РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО ИНВЕСТИЦИОННОГО СОТРУДНИЧЕСТВА НА РЕГИОНАЛЬНОМ УРОВНЕ

16.10.2016

Филонов Н.Г.

ЧТО ГОД ГРЯДУЩИЙ НАМ ГОТОВИТ?

16.10.2016

Меделяева З.П., Данькова Л.В.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИННОВАЦИОННО-ИНВЕСТИЦИОННОМУ МЕХАНИЗМУ В АПК

16.10.2016

Королев О.П.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ В ТЕОРИИ ПРЕДЕЛЬНОЙ ПОЛЕЗНОСТИ

16.10.2016

Платонова И.В.

МЕТОДИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОЦЕНКЕ ИННОВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА ПРЕДПРИЯТИЯ

16.10.2016

Очнев В.В.

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА В ХОЛДИНГАХ

16.10.2016

Платонова И.В.

ОЦЕНКА ИСТОЧНИКОВ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Горковенко Е.В., Полозова А.Н.16.10.2016

ЕДИНЫЙ РЕГЛАМЕНТ ПЕРСОНАЛ-МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Для эффективного использования трудового потенциала, (квалификационного, психофизиологического, личностного) на основе сопряжения интересов участников бизнес-процесса необходима регламентация всех элементов трудового процесса и установление нормативной базы затрат, ценностей и результатов труда. Регламентация трудовой деятельности имеет в своем составе нормирование затрат, ценностей и результатов труда. Структура норм представлена на рисунке 1 и составлена в соответствии с нашим представлением о роли и месте трудовой деятельности в бизнес-процессе. Мы видим специфическую роль нормирования труда, проявляющуюся в условиях правильно организованной производственной бизнес-деятельности, в качестве фактора объединения интересов всех участников бизнес-процесса (работников, работодателя, организации). В пояснение этого нами выстроена система регламентов на основе нормирования затрат  и результатов труда, в которой применение трудовых норм приводит к необходимости организационных изменений в бизнес-процессе. Она показана на рисунке 2 и в сумме представляет единый укрупненный регламент персонал-менеджмента уровня, в котором нормирование затрат и результатов труда выступает как интегрирующий фактор организационных изменений на основе баланса целей, ценностей и интересов участников бизнес-процесса.

В таблице 1 приведен разработанный нами пакет регламентов на основе нормирования затрат, ценностей и результатов труда, структурированный по элементам регламента. Пакет рекомендуется для использования в крупных и средних промышленных организациях с непрерывным технологическим процессом и цеховой структурой производства.

 

 

 

 

Рисунок 1 - Нормативная база регламентации труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Единый регламент персонал-менеджмента  организации и его роль

в управлении организационными изменениями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1 - Единый регламент персонал-менеджмента  организации

в условиях организационных изменений

Код регламента

Наименование регламентов

Содержание и назначение

1

2

3

1

Прогнозирование и планирование кадров

       Кадровая политика и цель: целесообразное, экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами и должностями для достижения целей организации в условиях организационных изменений. Обеспечение организации необходимой рабочей силы при минимизации издержек.

      Состав работ по прогнозированию и планированию включает:

определение потребности в персонале, в том числе: оценка имеющегося  трудового потенциала; прогноз будущих потребностей, в том числе по категориям;

набор персонала;

использование кадров - посредством плана замещения штатных должностей;

обучение персонала - преимущественное использование собственных трудовых ресурсов без поиска кадров на рынке труда;

движение кадров - путем создания внутреннего рынка труда;

расчет расходов на содержание и обучение персонала;

производительная отдача персонала;

изучение рынка квалифицированной рабочей силы;

анализ системы рабочих мест организации, разработку программ и мероприятий по развитию персонала

2

Обучение и переобучение, повышение квалификации персонала, профотбор

     Кадровая политика: перенесение точки опоры с политики сиюминутных интересов на подготовку специалистов с ориентацией на долгосрочные интересы.

    Цель: подготовка специалистов широкого профиля на базе достаточной теоретической подготовки.

    Организация: обучения по формам - индивидуальной, групповой, курсовой, комбинированной;

профориентации - как этапа трудоустройства, как самостоятельная целевая задача.

   Регламенты:    оценки качества обучения;

профориентации по типу: консультаций в выборе наиболее подходящих человеку профессий, профотбора по пригодности к выполнению определенного круга работ, пригодности к определенной профессии

3

Оценка (аттестация) кадров

   Процедуры отбора персонала: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; тестирование;  подготовка экспертного заключения.

   Методы оценки при отборе персонала: анализ информации с прежнего места работы; участие претендента в разборе производственных ситуаций; оценка ситуационного поведения при собеседовании; анализ результатов работы в течение  испытательного срока по  показателям: умения, знания, свойства характера применительно к личности претендента и профессиональных требований.

   Критерии оценки, обладающие свойством внутренней очевидности: навыки в ведении производственного процесса; способность к принятию решений, уровень работоспособности; уровень профессиональных знаний; здоровье, физическое состояние; инициативность; коммуникабельность; ориентация на работу в команде; приверженность компании; способность к саморазвитию, восприятию новшеств.

   Регламенты и формы аттестации: регулярная - основная форма (раз в 3-5 лет); промежуточная - ориентированная на оценку итогов работы - в течение года; вызванная чрезвычайными обстоятельствами; при введении новых условий оплаты труда.

   Аттестации персонала - процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника для установления степени его соответствия занимаемой должности

      Продолжение таблицы 1 

1

2

3

4

Аудит

персонала

Содержание -

оценка кадрового состава, включающая оценку:

укомплектованности кадрового состава с точки зрения укомплектованности персоналом всех направлений бизнес-процесса; соответствия уровня подготовленности персонала требованиям технологии производства и направлений бизнес-деятельности; структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам; движения кадров, в том числе, текучести;

оценка кадрового потенциала должна включать:

диагностику основной ориентации персонала - на задачу или на отношения; анализ способности к обучению, степени лидерства в групповой работе; ориентации на профессиональный и должностной рост; наличия кадрового резерва;  оценку соответствия кадрового потенциала целям и стратегии развития организации; диагностику причин возникновения проблем по вине персонала; методы проведения кадрового аудита: метод анкетирования, включая анкетирование руководителей подразделений, как приоритетное направление кадровой работы, интервьюирования - с целью выяснения проблем, оценки работы подразделений организации; метод экспертных оценок; наблюдение; метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношениях многих факторов; компьютерные прогнозы потребности в персонале

5

Контроль затрат на персонал

Содержание - 

количественная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом, в том числе отдельных кадровых программ: E=N*(V*K-Z), где:  N - численность персонала, охваченного действием конкретной программы (чел), V - стоимостная оценка различия в результативности труда персонала, охваченного программой (р), K - коэффициент степени эффективности программы в общей сумме эффективности совокупности программ (доли), Z - затраты на реализацию программы в разрезе единицы персонала (р);

классификация затрат организации на персонал (производственную силу):

   по фазам процесса воспроизводства - затраты на производство производительной силы, затраты на распределение производительной силы, на потребление производительной силы;

   по уровню подхода - с позиций работника, с позиций организации, с позиций государства;

   по целевому назначению - на образование, на подготовку кадров, на повышение квалификации, на услуги социально-бытового назначения, на переподготовку кадров, на социальную защиту  и социальное страхование; на улучшение условий труда и доведение их до нормативного уровня; на медицинское обслуживание;

   по источникам финансирования -  работник, организация (себестоимость, прибыль, другие источники), государство (государственные фонды, местные источники), фонды общественных организаций;

  по времени возмещения - долговременные, текущие затраты;

  по характеру затрат - прямые (за  отработанное время, выполненный объем работ или функций управления),  косвенные (обусловленные необходимостью возмещения).

6

Анализ работы и определение основных требований к работнику

  Анализ:

работы - исследование определенных работ с  целью выработки рекомендаций по более рациональному ее выполнению;

 требований работы - определение требование к физическим, психическим, социальным, интеллектуальным качествам работника применительно характера работы, характеристик производственного задания;

потребностей работы - изучение информации о задачах, которые должны быть выполнены на каждом рабочем месте, и навыках, необходимых для выполнения этих задач;

должности - определение наиболее существенных характеристик должности, содержания работы по данной должности;

   Требования к персоналу - качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетенции и другие документы.

      Продолжение таблицы 1 

1

2

3

Компенсация и стимулирование труда персонала

  Форма компенсации труда персонала - заработная плата.

Системы заработной платы - прямая сдельная - для рабочих основного производства;  прямая повременная - для рабочих вспомогательного производства и обслуживающих служб; окладная - для руководителей, специалистов и служащих; компенсация дополнительных расходов, связанных с: поиском новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта (покрытие деловых и личных расходов);

  Формы стимулирования труда персонала: материальные, нематериальные.

   Материальные формы стимулирования:

система бонусов - в виде единовременных выплат в форме вознаграждений, в размере, измеряемом в соответствии с величиной заработка, стажем работы, величиной полученной экономии. Регулярность выплат - полугодие, год;

продажа товаров, выпускаемых организацией со скидкой;

участие в программах жилищного строительства - беспроцентное кредитование на целевые нужды.

  Нематериальные формы стимулирования:

стимулирование свободным временем путем регулирования времени по занятости - гибкий график работы, дополнительный отпуск, выбор времени предоставления отпуска;

трудовое или организационное стимулирование - возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах должности;

стимулирование на основе общественного признания - вручение грамот и т.п.

     Базовый уровень компенсации труда персонала: состоит из заработной платы, надбавок и компенсаций за особые условия труда; устанавливается в зависимости от индивидуальной характеристики работника (соответствие тарификации работ по квалификации, должности); изменение размера оплаты труда - в рамках базового уровня, по результатам аттестации; доля переменной части материального вознаграждения не должна превышать 50 % общего заработка работника организации.

8

Создание организационных нормативов

    Необходимость: для регламентации деятельности подразделений и сотрудников организации, отражения особенностей внутренней деятельности и внутреннего порядка ведения дел организации.

   Основные виды организационных нормативов:

положения о подразделениях - предназначены для распределения целей, задач, функций, прав, обязанностей, ответственности между подразделениями и их сотрудниками;

должностные инструкции;

порядок документооборота - отражает правила оборота документов нормативного характера, содержит шаблоны документов нормативного характера.

Локальные нормативные акты - для создания правовой основы деятельности: Положение о Совете директоров и статусе Генерального директора, Положение  об оргструктуре и штатном расписании, Правила внутреннего делового распорядка, Положение о персонале, Положение о планировании, Положение  об аттестации и аттестационной комиссии.

9

Документация, регламентирующая процессы

   Назначение: регламентирует текущую деятельность организации, устанавливает правила, алгоритмы, способы выполнения работ подразделениями, сотрудниками.

   Выполняются в виде:

организационно-распорядительных. К ним относятся: решения собраний акционеров, постановления правления, приказы и распоряжения руководства организации, отчеты, служебные записки;

функционально-технических. К ним относятся: инструкции - описание последовательности операций; методики - систематизированная совокупность способов, приемов, расчетов параметров различных видов деятельности в персонал-менеджменте организаций; перечни, излагающие в систематизированном порядке признаки, характеристики, функции, другие особенности объекта или  субъекта процесса управления; технологические карты, описывающие процесс как последовательность действий для решения конкретной задачи.

 

 

Яндекс цитирования