Обучение ○ Образование ○ Исследования ○ Комментарии

Learning ○ Education ○ Research ○ Commentaries

e-mail: info@lerc.ru

«Проблемы региональной экономики»

Вестник №15

16.10.2016

Корчагин Ю.А.

РУССКАЯ МЕНТАЛЬНОСТЬ, БИФУРКАЦИИ, ЭКОНОМИКА И РЕПЛИКАТОРЫ

16.10.2016

Логунов В.Н.

ФАКТОРЫ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ОГРАНИЧЕНИЯ, СТИМУЛЫ, ИХ ИЗМЕРЕНИЕ

16.10.2016

Рисин И.Е.

ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ В РЕГИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИКЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ГОСУДАРСТВА И БИЗНЕСА В СТРАНАХ ЕВРОПЫ

16.10.2016

Полозова А.Н., Брянцева Л.В., Гребнева И.В.

ПОНЯТИЕ ИЗДЕРЖЕК: ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

16.10.2016

Овчинникова Т.И., Падалкин В.Ю., Булгакова И.Н.

ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МНОГОФАКТОРНОЙ ТЕОРИИ ПОЛЕЗНОСТИ

16.10.2016

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

ПРОЦЕССЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: ВЗАИМОСВЯЗИ И ПРИРОДА ОТЛИЧИЙ

16.10.2016

Королев О.П., Овчинникова Т.И.

ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВОВ ПОСТУПКОВ РАБОТНИКОВ В МОДЕЛИ Д. ХИКСА

16.10.2016

Корчагин Ю.А., Маличенко И.П.

ИНВЕСТИЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ СТРАН С ДОГОНЯЮЩИМИ ЭКОНОМИКАМИ

16.10.2016

Филонов Н.Г.

О РАЗВИТИИ ГРАЖДАНСКОГО СУДОСТРОЕНИЯ

16.10.2016

Королев О.П., Падалкин В.Ю., Штефан В.И.

ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ РЕГИОНА.

16.10.2016

Очнев В.В., Нуждин Р.В.

РАЗВИТИЕ СБАЛАНСИРОВАННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ МЕНЕДЖМЕНТА НА ОСНОВЕ ИНСТРУМЕНТОВ АУТСОРСИНГА

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.16.10.2016

ПРОЦЕССЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: ВЗАИМОСВЯЗИ И ПРИРОДА ОТЛИЧИЙ

 

Полозова А.Н., Горковенко Е.В.

 

ПРОЦЕССЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА: ВЗАИМОСВЯЗИ И ПРИРОДА ОТЛИЧИЙ

 

На основании изучения экономической литературы можно утверждать, что мотивация труда вообще и в том числе мотивация интеллектуального труда остается одной из острых проблем современного отечественного менеджмента. В большинстве существующих теорий прослеживается в том или ином варианте попытка мотивации инициированием как моральных, так и  материальных стимулов. При этом нами выявлены некоторые противоречия между теориями, в которых потребности как факторы мотивации имеют иерархическую природу и теориями с параллельностью потребностей.

Но, прежде всего, необходимо внести ясность в терминологическом аспекте понятий «мотивация» и «стимулирование», так как единого понимания в этом вопросе нет. Более того, область разночтения и разнотолкования этих понятий шириться по мере увеличения объема публикаций на эту тему. Необходимость этого нами видится постольку, поскольку подмена понятий «мотивация» и «стимулирование» и размывание смысловых границ между ними ведет к достаточно небезопасным практическим упущениям в работе с кадрами, чреватым потерей эффективности их профессиональной отдачи.

Понимание мотивации к труду различными авторами неоднозначно. Принципиальное различие в толковании ее смысла, целей  и содержания относится к тому, кем и на кого направлено мотивирующее воздействие.

В результате изучения научных источников по проблеме трудовой мотивации (таблица 1) персонала нами были выделены три ее толкования по названным выше признакам различия. При этом у каждого варианта толкования мотивации к труду прослеживается примерно одинаковое количество сторонников, что говорит о существовании научной проблемы, требующей своего разрешения.

Первая группа авторов разделяет мнение, что мотивация исходит из личных интересов ценностей и потребностей человека, побуждая его к труду. По их мнению, мотивация это основной компонент самосознания работника, определяющий его поведения в сфере труда и реакции на условие работы; основной элемент человеческих интересов, осознанное стремление к определенным действиям; внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета; стремление работника удовлетворить свой потребности посредством трудовой деятельности; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения

 

 

Таблица 1 - Теоретические основы мотивации к труду

Известные теории

мотивации

Авторы

Основная теоретическая концепция

1

2

3

Социальная теория

Э. Мэйо

Любой вид заботы о людях приводит к улучшению морального климата на производстве и в коллективе. Определенный характер взаимоотношений способен мотивировать и демотивировать работников

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

Четка иерархия потребностей, начиная от физиологических (в основании пирамиды) и заканчивая потребностями в самореализации

Теория двухуровневой мотивации

Л. Выготский

Впервые выдвинул предложение о параллельности и независимости мотивирующих факторов. Имеет продолжателей в современной России

Двухфакторная теория («мотивационно-гигиеническая»)

Ф Герцберг

Выявление двух групп факторов - гигиенических и мотивирующих. Они настолько независимы, что не могут заменить друг друга

Поведенческая теория «X» и «Y»

Д. МакГрегор

Все люди по поведению делятся на типы X и Y. X - ленивы и недобросовестны, Y - идеалисты и преданы делу

Теория достижения (приобретенных потребностей)

Д. МакКлеланд

Сильным мотивирующим фактором является чувство достижения чего-либо, власти и причастности. Выделены три группы потребностей, приобретаемых человеком с отчетом: в причастности, успехе, во власти- потребности высшего уровня. Существуют независимо друг от друга

Теория ожидания

В. Врум

Наемные работники будут мотивированы к труду только тогда, когда их ожидания в получении адекватного морального и материального вознаграждения за приложенные усилия будут удовлетворены

Теория справедливости

Дж. Адамс

Работники мотивированы тогда, когда их коллеги за равный с ним труд получают равное моральное и материальное вознаграждение

Теория мотивации

по целям

Э. Локк

Близка теории достижения

Теория пяти переменных

Л. Портер, Э. Лоулер

Комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Суть: результаты труда зависят от: усилий, способностей и навыков → уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения → достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение

Теория континуума потребностей. Теория СВР

К. Альдерфер

Потребности людей могут перемещаться по всему континууму их возможной реализации (противоречит теории А. Маслоу). Разделение потребностей на С - потребность в существовании, В - потребность взаимосвязи, Р - потребность роста. Движение потребности может происходить как снизу вверх (от С к Р), так и сверху вниз (от Р к С)

Окончание таблицы 1

 

1

2

3

Теория психологического контракта

Э. Шейн

Представление о психологическом контракте «между» менеджером и наемным работником основывается на мотивации, которая может быть в рамках комплекса моделей: рационально-экономической, социальной и моделью самоактуализации

Теория зрелости - незрелости

Крес Аргирис

Базируется на постулатах МакГрегора. Ввел понятие о иерархических ценностях (на основании теории Х) и демократических ценностях (на основании теории Y). Утверждает о семи изменениях, способствующих взрослению и развитию человека от незрелости к зрелости. Сдерживание людей от зрелости - принцип формальной организации

 

личных целей и целей организации; процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации и др.

Вторую группу авторов объединяет общность взглядов на мотивацию к труду, как создание таких регулирующих трудовые отношения условий, в рамках которых у работника появляется потребности самоотверженно трудиться; побуждение персонала к определенным видам и формам активности; одна из основных функций современного менеджмента; целенаправленное воздействие на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов и др.

Наконец, закономерно возникает коллективное мнение третьей группы авторов, как попытка создания связующего звена между первыми двумя точками зрения на трудовую мотивацию. Согласно из мнению мотивация к труду формулируется, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, задают границы, формы и направленность этих действий; основной фактор развития способности работника, процесс развития способностей персонала к достижению целей организации, направленный на побуждение людей к добросовестной работе заинтересованности подчиненных; целенаправленный процесс создания условий для устойчивого стремления человека к решению поставленной цели; основное назначение системы мотивации сотрудников в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, соединить интересы и потребности сотрудников со стратегическими задачами компании и др.

Неокончательная ясность критерия мотивации имеет следствием подмену понятий «мотивация» и «стимулирование», что особенно наглядно прослеживается в мнениях третьей группы авторов.

На основании приведенных результатов исследования теоретических основ мотивационных процессов нами принято разграничение понятий трудовой мотивации, как: внутренней мотивации к труду, связанной с целями и ценностями, удовлетворением потребностей конкретного работника организации, и внешней мотивации, связывающей внутреннюю трудовую мотивацию персонала с целями организации. В основе внутренней мотивации лежат мотивы, понимаемые нами как внутреннее непосредственное побуждение работника к деятельности, связанное с удовлетворение потребностей в соответствии с первоначальным смыслом этого термина (фр. motif - побуждение). Внешняя мотивация оперирует стимулами, определяющими мотивационное поле, направление и силу мотивационного воздействия и понимаемое нами, как внешняя побудительная причина, задаваемая извне, нечто внешнее по отношению к человеку, которое задается человеку кем-то извне.

Атрибутивными условиями внешней мотивации персонала являются также факторы внутренней бизнес-среды организации, как цели; стиль управления; условия труда; качественные характеристики потенциала персонала; технологии, управления, в том числе инструментарий; территориальное размещение организации; размер и положение организации на рынке.

Система внешнего побуждения к труду нами рассматривается как комплекс мер, стимулирующий персонал не только в работе, которая подлежит оплате, но, что более важно, к активному желанию работать именно в данной организации, к повышению результатов своего труда. В персонал-технологиях стимулирование, как разработка и применение системы стимулов, предполагающих определенную трудовую отдачу, представляет собой его тактическую сторону, в то время как мотивация - это его стратегическая линия. Внешняя мотивация персонала целесообразна в форме стимулов, несущих внешнее вознаграждение или позитивное подкрепление усилий, которое возникает не от самой работы, а дается организацией и выступает как стимулирование труда. Предполагая, что взаимоотношения денежного вознаграждения за труд и мотивации к труду являются намного более сложной функцией, чем простая линейная зависимость вследствие важной роли внутренней мотивации, мы считаем, что высокое качество и результат работы работника зависит не только от него самого, но и от той организационной системы, в рамках которой он действует, и от условий, в которых существует сама организация.

 

 

Яндекс цитирования