Обучение

Learning

Образование

Education

Исследования

Research

Комментарии

Commentaries

e-mail: info@lerc.ru
блог: lerc.livejournal.com

Статьи, книги, аналитика

Человеческий капитал

08.11.2017

Ю.А. Корчагин

Рейтинг бывших республик СССР по уровню миграции в 2016 году

25.10.2017

Ю.А. Корчагин

Рейтинг регионов РФ по количеству работающих в науке докторов наук в 2016 году

14.10.2017

Ю.А. Корчагин

Рейтинг регионов по росту реальной заработной платы

04.10.2017

Ю.А. Корчагин

Рейтинг регионов по рождаемости

11.09.2017

Корчагин Ю.А.

Российский человеческий капитал стал фактором деградации

01.08.2017

Ю.А. Корчагин

Рейтинг регионов РФ по средней продолжительности жизни в 2016 году

17.07.2017

Ю.А. Корчагин

Прогноз по человеческому капиталу РФ и процессам развития

03.07.2017

Юрий Корчагин

Время повышать эффективность науки

09.06.2017

Юрий Корчагин

Правительство РФ снижает инвестиции в человеческий капитал

06.06.2017

Юрий Корчагин

Миражи мирового величия

23.02.2017

Юрий Корчагина

Сколько людей занимается в России и регионах спортом и физкультурой?

26.01.2017

Юрий Корчагин

Стоит ли нам учиться у Трампа?

18.01.2017

Юрий Корчагин

Патернализм как удавка развития народа

12.10.2016

Юрий Корчагин

Мы на 10 тысяч рванем, как на 500, и сдохнем

06.09.2016

Юрий Корчагин

Живем мало, болеем много

01.09.2016

Юрий Корчагин

Финансирование здравоохранения и образования остается крайне низким, по остаточному подходу

03.07.2016

Корчагин Ю. А.

Человеческий капитал как фактор роста и развития или стагнации, рецессии и деградации

26.06.2016

Корчагин Ю.А.

Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития личности, экономики, общества и государственности

12.01.2016

Юрий Корчагин

Без роста и развития человеческого капитала Россия обречена на поражение в мировой конкуренции

27.11.2015

Юрий Корчагин

Проблемы образования в регионах

Саликов Ю. А., Кравцова Т. Ю.17.02.2007

Методика оценки уровня развития человеческого потенциала предприятия

 

Методика измерения эффективности (производительности) национального ЧК изложена в работе:

«ЭФФЕКТИВНОСТЬ НАЦИОНАЛЬНОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА: МЕТОДИКА ИЗМЕРЕНИЯ» - на русском по адресу http://www.lerc.ru/?part=articles&art=1&page=119

 

В настоящее время на отечественных предприятиях всё более важное место в производственно-хозяйственной деятельности занимают вопросы, связанные с управлением персоналом. Каждый работник выступает центральной фигурой любого производственного процесса, объединяет все другие факторы производства в единое целое и дает импульс функционированию средств и предметов труда.

В этой связи весьма актуальной является разработка такого обобщенного показателя, который количественно характеризовал бы уровень развития человеческого потенциала хозяйствующего субъекта. Его наличие давало бы возможность проведения сравнительного анализа уровня развития человеческого потенциала различных предприятий. Важность выявления такого показателя также объясняется необходимостью более полного использования человеческих ресурсов организации, расширением возможностей отдельного человека в деятельности хозяйствующего субъекта, а также тем, что благосостояние и полноценное развитие индивида должно быть главной целью функционирования любого предприятия.

Методика определения разработанного нами обобщённого показателя уровня развития человеческого потенциала основывается на расчете следующих показателей: средневозрастной уровень персонала, характеризующийся отношением средневозрастного уровня работающих к пенсионному возрасту; состояние здоровья, характеризующееся двумя показателями: коэффициентом частоты заболеваний и коэффициентом текучести заболеваний; работоспособность, вычисляемая на основании коэффициента выполнения должностных обязанностей; коэффициент образовательного уровня; коэффициент квалифицированности персонала; коэффициент повышения квалификации кадров; коэффициент карьерного роста; коэффициент интенсивности карьерного роста; коэффициент соответствия рабочих мест типовым; коэффициентом условий производственного быта; коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе; коэффициент обеспеченности жильем; коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями; коэффициент стабильности кадров; уровень текучести кадров.

Естественным для предприятия является стремление к формированию человеческого потенциала с возрастным составом сотрудников 32-47 лет. Для характеристики возрастного уровня персонала используем следующую формулу:

,   (1)

где хi - возраст работника, лет; fi - количество работающих в возрасте хi; N - пенсионный возраст, лет.

Добиваясь поставленной цели, персонал предприятия постоянно эксплуатирует свое здоровье. Характеристиками состояния здоровья коллектива работников являются коэффициенты частоты заболеваний и частоты производственного травматизма.

Коэффициент частоты заболеваний рассчитывается по формуле:

   (2)

где Нз - число случаев заболеваний (Нзо - общих, Нзп - профессиональных); Ч - численность работающих.

Коэффициент частоты производственного травматизма определяется по формуле:

   (3)

где Нт - число случаев травматизма; Ч - численность работающих.

Состояние работника чаще всего прямо коррелируется с его работоспособностью и выносливостью и характеризуется коэффициентом выполнения должностных обязанностей, который вычисляется по формуле:

   (4)

где Рф - число фактически выполненных работ; Рп - число запланированных работ.

Ориентир показателя равен 1, то есть все запланированные работы на предприятии должны быть выполнены.

Для оценки уровня образования на предприятии выбран показатель числа лет обучения, приходящихся в среднем на одного работающего. Показатель образования рассчитывается как средневзвешенная величина доли лиц с высшим (15 лет обучения), незаконченным высшим (13 лет), начальным профессиональным (12 лет), средним специальным (11 лет), общим средним (10 лет), незаконченным средним (8 лет), начальным (4 года) образованием среди персонала организации:

,   (5)

где хi - количество лет обучения i-го образования; fi - количество рабочих с i-м образованием.

Установлено, что для рабочих в условиях современного производства среднее время, затраченное на получение образования, равно 10,5 лет, что соответствует среднему образованию.

Уровень квалификации персонала является одной из ведущих составляющих человеческого ресурса предприятия, а развитие этого потенциала - одно из основных конкурентных преимуществ.

Коэффициент квалифицированности персонала организации определяется по формуле:

,   (6)

где q - средний стаж работы по специальности работников; qи - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Ориентир коэффициента квалифицированности персонала организации равен 1, так как уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

Коэффициент повышения квалификации кадров рассчитывается по формуле:

,   (7)

где Nn - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек; N - общее количество работников, человек.

Каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в пять лет. Следовательно, оптимальное значение показателя равно 0,2.

Карьерный рост работников предприятия, его интенсивность также являются одной из основных характеристик потенциала персонала организации.

Коэффициент карьерного роста определяется с учетом уровней управления по формуле:

,   (8)

,   (9)

где Кву, Ксу, Кну - коэффициент карьерного роста для высшего, среднего и низшего уровней соответственно; a, b, с - весовые коэффициенты; Кn - количество работающих, получивших повышение по должности, человек; К - количество руководящих должностей, человек.

Коэффициент интенсивности карьерного роста рассчитывается по формуле:

,   (10)

где Nд - средний стаж работы работников в одной должности, лет; N - средний срок работы на предприятии.

Оптимальным значением показателя является 0,5. Высокий коэффициент карьерного роста свидетельствует о том, что предприятие не уделяет особого внимания управлению трудовой карьерой работников и разработке системы служебно-профессионального продвижения.

Немаловажное значение в формировании человеческого потенциала имеют ценностные ориентиры личностей. Они, как соединительная ткань, скрепляют все его элементы и оказывают прямое влияние на поступки людей в сфере труда. Для оценки уровня развития данного компонента человеческого потенциала нами использованы следующие показатели:

Коэффициент соответствия рабочих мест типовым рассчитывается по формуле:

,   (11)

где Ма - количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света и другое); Мо - общее количество рабочих мест.

Значение коэффициента должно стремиться к 1, то есть все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

Коэффициент условий производственного быта, ориентир которого равен 1, определяется по формуле:

,   (11)

где Вфi, Внi - соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-го вида производственного быта.

Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе исчисляется по формуле:

,   (12)

где Зраб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб., Зср - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе, следовательно, ориентир коэффициента 1.

Коэффициент обеспеченности жильем рассчитывается по формуле:

,   (13)

где ПS - доля предоставляемого жилья приезжим работникам к числу востребованных организацией, Пq - качество предоставляемого жилья работникам из других регионов.

,   (14)

,   (15)

где P - потребность организации в работниках из других регионов; V - работники, проживающие в ведомственном жилье организации; R - работники, арендующие жилье за счет организации; K - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье; Sr - площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;  Sv - жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам; N - норматив по жилью, принятый в регионе.

Ориентир, взятый за 1, указывает на то, что организация должна стремиться обеспечить жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в регионе. При этом, если организация не приглашает работников из других регионов, то коэффициент обеспеченности жильем принимается равным 1.

Коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями определяется по формуле:

,   (16)

где Сфi - фактическая вместимость лечебно-оздоровительных учреждений, человеко-мест; Снi - вместимость по норме, человеко-мест; n - количество учреждений.

Ориентир коэффициента обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями равен 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями.

Стабильность кадров, как правило, считается важной положительной характеристикой работы с кадрами.. Показатель стабильности кадров, определяется по формуле:

,   (17)

где Nc - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более, человек; N - общая численность работающих, человек.

Ориентир коэффициента стабильности равен 0,8, то есть подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Текучесть кадров является своеобразным индикатором состояния развития организации. Оптимальным принят уровень текучести кадров, равный 8 - 10%. Показатель рассчитывается по формуле:

,   (18)

где Чу - количество уволенных, человек; Ч - общая численность персонала предприятия, человек.

При расчете интегрального индекса для каждого из указанных показателей следует установить фиксированные минимальные и максимальные значения: отношение средневозрастного уровня работающих к пенсионному возрасту: 0 и 1, частота общей и профессиональной заболеваемости: 0 и 1, частота производственного травматизма: 0 и 1, уровень выполнения должностных обязанностей: 0 и 1, коэффициент образовательного уровня: 4 и 15, коэффициент квалифицированности персонала: 0 и 1, коэффициент повышения квалификации кадров: 0 и 1, коэффициент карьерного роста: 0 и 1, коэффициент интенсивности карьерного роста: 0 и 1, коэффициент соответствия рабочих мест типовым: 0 и 1, коэффициентом условий производственного быта: 0 и 1, коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе: 0 и 1, коэффициент обеспеченности лечебно-оздоровительными учреждениями: 0 и 1, коэффициент обеспеченности жильем: 0 и 1,коэффициент стабильности кадров: 0 и 1, уровень текучести кадров: 0 и 1.

Частные индексы рассчитываются для каждого показателя по следующей формуле:

   (19)

где  - индекс соответствующего фактора;  - фактические значения показателя;  - минимальное значение показателя; - максимальное значение показателя.

Итоговый индекс уровня развития персонала предприятия определяют как среднегеометрическую величину всех индексов:

   (20)

Применять разработанную методику оценки потенциала персонала возможно не только в целом по предприятию, но и по каждому его подразделению.

Максимально возможное значение индекса развития человеческого потенциала предприятия - 1, минимальное - 0. Показатель можно использовать для ранжирования предприятий. При этом к предприятиям, слабо ориентированным на развитие персонала относятся те, где он не выше 0,25; с низким уровнем развития потенциала - такие, где показатель находится в интервале между 0,25 и 0,50; со средним уровнем развития - где индекс расположен в промежутке от 0,50 до 0,75; если показатель не ниже последней величины, то считается, что анализируемое предприятие уделяет достаточно внимания стратегии развития персонала и обладает высоким уровнем развития  его потенциала.

В зависимости от значения индекса человеческого потенциала для каждой группы предприятий рекомендовано проведение соответствующих мероприятий по его повышению и поддержанию (таблица 1). Однако при разработке конкретных мероприятий в области управления персоналом необходимо учитывать значение каждого из показателей, входящих в состав обобщенного индекса.

Расчет индекса развития человеческого потенциала позволяет сопоставить организации, расположенные на определенной территории, и определить уровень  развития человеческого потенциала персонала в динамике за несколько лет. Такая информация позволит судить о политике организации в вопросе управления персоналом.


Таблица 1 - Мероприятия по повышению и поддержанию человеческого потенциала персонала предприятия

Величина индекса

Направления по повышению и поддержанию потенциала персонала предприятия

1

0-0,25

Переоценка кадровой структуры предприятия; введение способов и приемов сбалансированной кадровой политики; использование эффективных процедур кадрового отбора; применение аналитических способов оценки работы наемных работников; привлечение высококвалифицированных кадров (с высшим образованием); создание надлежащей системы оплаты труда и поощрения работников; создание и реализация результативных программ обучения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников; выработка действенных  мотивационных программ (системы компенсаций и стимулов, направленных на побуждение работников к самореализации в профессиональной деятельности для подразделений организации) в соответствии с задачами организации, нормами законности и традиционными принципами справедливости, сложившимися в социо-культурной среде; совершенствование условий труда; обеспечение системы мероприятий, направленных на соблюдение норм действующего в стране трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников; регулирование производственных, социальных, межличностных отношений в организации; формирование комфортной социально-психологической атмосферы в коллективе.

2


0,25-0,50


Укрепление кадровой службы специалистами, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов. Кадровая стратегия должна быть направлена на: привлечение и закрепление кадров; обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы на предприятии; максимальное использование способностей работников; совершенствование системы обучения без отрыва от производства и, прежде всего, на самом производстве; усиление эффекта получения удовлетворения от работы путем моральной и материальной мотивации труда; формирование чувства причастности работника к организации; усиление социальных гарантий.

3

0,50-0,75

Обновление научно-методического, материально-технического и информационного обеспечения кадровой работы. Подбор и расстановка кадров в соответствии с их квалификационным уровнем и задачами организации; обеспечение возможностей служебного и научного роста персонала; обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой; выявление, поддержка и обучение персонала предприятия, а также работников, проявляющих лидерские качества и склонность к управленческой деятельности; результативностью и оплатой труда; формирование сферы обязанностей и ответственности работника так, чтобы была возможность передачи обязанностей другому лицу, а также автономия работника в интересах возрастания удовлетворенности трудом; внедрение групповых и индивидуальных принципов морали, совершенствование системы коммуникаций.

4

0,75-1,0

Проведение мероприятий по поддержанию соответствующего уровня управления и развития персонала на предприятии. Важнейшими направлениями совершенствования труда и трудовых процессов службы персонала являются: организация выполнения необходимых функций службы персонала, не осуществляемых ею в настоящее время в полной мере; снижение затрат на осуществление функций, связанных с проведением аттестации работников предприятия, адаптацией персонала, осуществлением найма, оценки и отбора персонала, кадровым планированием; ликвидация излишних взаимосвязей по выполнению отдельных функций управления персоналом с другими подразделениями предприятия; улучшение функциональных взаимосвязей службы персонала с другими подразделениями.


Таким образом, предложенный индекс может служить важнейшим комплексным показателем, характеризующим реальный уровень развития человеческого потенциала на конкретном предприятии (и в его подразделениях) и позволяющим определить в рамках предприятия приоритетные направления развития персонала и повышения человеческого потенциала.

 

Яндекс цитирования